Diversity Belegschaften sollen bunter werden

von Redaktion LZ
Freitag, 20. August 2010
Anke Meier, Diversity Managerin bei Henkel (links). Claudia Schlossberger, Personalbereichsleiterin bei Metro (rechts).
Henkel, Metro group
Anke Meier, Diversity Managerin bei Henkel (links). Claudia Schlossberger, Personalbereichsleiterin bei Metro (rechts).
LZnet. Mehr als die Hälfte der im Dax 30 notierten Unternehmen betreibt aktives Diversity Management, hat eine neue Studie ergeben. Mit dabei: Henkel und Metro.
Anke Meier hat keinen gewöhnlichen Job. Seit 2007 ist die heute 47-Jährige als globale Diversity Managerin bei Henkel dafür verantwortlich, größtmögliche Vielfalt im Konzern sicherzustellen, der in 125 Ländern agiert. "Aus diesem internationalen Ansatz leiten wir unseren Bedarf an kultureller Vielfalt her", erklärt sie.

Dass ihre Stabsstelle Vorstandschef Kasper Rorsted direkt unterstellt ist, verleiht ihr den nötigen Nachdruck. Um Fragen der Vielfalt in der gesamten Organisation zu verankern, hat die Managerin ein Netz an Diversity-Botschaftern installiert. Diese 20 bis 25 Führungskräfte aus allen Regionen, Funktionen und Geschäftsbereichen tauschen sich regelmäßig aus und sorgen mit dafür, dass das Thema inzwischen "überall auf der Tagesordnung steht".

Henkel zählt ebenso wie die Metro Group zu den 16 der 30 Dax-Unternehmen, die einer Benchmark-Studie von Synergy Consult zufolge ein aktives Diversity Management betreiben. Bei der Metro laufen die Diversity-Fäden bei Dr. Claudia Schlossberger zusammen.

Kulturelle Vielfalt als Erfolgsfaktor

"Für uns als internationales Handelsunternehmen ist es essentiell, die Vielfalt von Erfahrungen, Kompetenzen und Kulturen in multinationalen Teams zu nutzen", erklärt die Personalbereichsleiterin. Angesichts zunehmend internationaler besetzter Geschäftsführungen im In- und Ausland und Arbeitsgruppen in der Holding sieht sie die Metro dabei auf einem guten Weg.

Schlossberger skizziert zwei Herausforderungen für das Diversity Management: die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität sowie das Schaffen von Arbeitsbedingungen, "die den unterschiedlichen Bedürfnissen der Mitarbeiter mit Blick auf Alter, Geschlecht und Nationalität gerecht werden". So will sie den Anteil von Frauen in Führungspositionen von derzeit 17,8 Prozent "gezielt steigern" – durch Arbeitsbedingungen, die die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern.

Bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Am Standort Düsseldorf gibt es beispielsweise zwei Kindertagesstätten, "und wir sehen hier weiteres Potenzial". Ein konzernweites Konzept zur Förderung von Frauen im Management sei in Arbeit. Auch zum demografischen Wandel oder der Schwerbehindertenpolitik kündigt sie einen intensiven Austausch auf Konzernebene an.

Beiersdorf dagegen findet eine eigene Diversity-Funktion überflüssig. Zur Begründung verweisen die Hamburger auf die Internationalität ihrer Belegschaft und einen Frauenanteil von 24 Prozent auf den ersten drei Managementebenen. "Wir sind schon vielfältig und haben diesbezüglich kein Problem", teilt der Hersteller mit.

Qualifikation statt Quote

Henkel jedoch sieht Nachholbedarf. "Wir haben noch nicht genügend Frauen dort, wo wir sie gern haben wollen", findet Diversity Managerin Meier – obwohl ihr Anteil in gehobenen Positionen seit 2007 deutlich gestiegen ist: im außertariflichen Bereich von 25,4 auf heute 28,5 Prozent, im Topmanagement von 13,1 auf 17 Prozent.

Dabei ist Meier – wie ihre Kollegin bei der Metro – überzeugt davon, dass Frauenförderung "ohne Quote besser geht". Stattdessen setzt sie auf eine "Optimierung der Prozesse". Gemischte Teams sollen zu Objektivität in der Bewertung von Mitarbeitern führen, damit "Qualifikation zum Zug kommt". Anke Meier ist stolz auf das Erreichte: "An diesen Fragen kommt keiner mehr vorbei."

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