Rewe "Das Ziel ist Mixed Leadership"

von Redaktion LZ
Freitag, 25. Februar 2011
„Ohne verbindliche Vorgaben ändert sich nichts“: Ursula Schütze-Kreilkamp ist für Differenzierung statt Einheitsquote.
Rewe
„Ohne verbindliche Vorgaben ändert sich nichts“: Ursula Schütze-Kreilkamp ist für Differenzierung statt Einheitsquote.
LZnet. Dr. Ursula Schütze-Kreilkamp ist für die Entwicklung der Führungskräfte bei der Rewe verantwortlich. Sie macht sich dafür stark, Frauen auf dem Weg an die Spitze tatkräftig zu unterstützen.
Lebensmittel Zeitung: Frau Dr. Schütze-Kreilkamp, die Debatte um eine Frauenquote in Führungspositionen reißt nicht ab. Wie lautet die Position der Rewe dazu?

Dr. Ursula Schütze-Kreilkamp: Die Rewe Group ist gegen eine staatliche einheitliche Frauenquote. Denn einfach zu sagen, dass zum Beispiel dreißig Prozent aller Führungspositionen von Frauen besetzt werden sollen, ist zu pauschal und der falsche Weg. Erfahrungen aus anderen Ländern zeigen allerdings: Ohne verbindliche Vorgaben ändert sich gar nichts. Wir favorisieren ein sehr differenziertes Vorgehen.

LZ: Warum das?

Schütze-Kreilkamp: Nicht in allen Bereichen, etwa dem Ingenieurwesen oder den MINT-Berufen (Mathematik, IT, Naturwissenschaften, Technik) werden Frauen in ausreichender Anzahl ausgebildet. Andererseits gibt es Berufsgruppen, wo die Quantität stimmt und wir trotzdem weit entfernt sind von den dreißig Prozent, die als kritische Masse zur Kulturveränderung in Unternehmen nötig sind. Etwa bei Wirtschaftswissenschaftlerinnen.

LZ: Was folgern Sie daraus?

Schütze-Kreilkamp: Ich denke darüber nach, wie eine gezielte Förderung von Frauen in bestimmten Berufsgruppen oder Interessensgebieten wie Produktion oder Logistik, Controlling, Personal, Marketing oder Kommunikation umgesetzt werden kann. Es müssen konkrete Handlungshilfen erarbeitet werden, um den Anteil an qualifizierten Frauen im Topmanagement erhöhen zu können – und zwar für Unternehmen unterschiedlicher Größen und Branchen. Verbindliche Selbstverpflichtungen würden die Glaubwürdigkeit der Diversity-Strategie unterstreichen.

LZ: Sie sind bei der Rewe für die Führungskräfteentwicklung verantwortlich. Wie viele der Topmanager sind weiblich?

Schütze-Kreilkamp: Aktuell zehn Prozent von 217. Ein erfreulicher Wert, wenn man bedenkt, dass es 2006, bevor Alain Caparros das Ruder übernahm, nur drei Prozent waren. Wir haben in der letzten Zeit eine ganze Reihe von Toppositionen mit Frauen besetzt, etwa Gerlinde Sulzmaier im strategischen Einkauf oder Martina Reisch im Vollsortiment. In Osteuropa gibt es bei uns viele weibliche Spitzenkräfte, nicht nur in den klassisch weiblichen Ressorts wie Human Resources, sondern zum Beispiel als CFO.
LZ: Welche Frauenanteile peilen Sie zukünftig an?

Schütze-Kreilkamp: Ich wünsche mir, dass wir unseren bereits eingeschlagenen Weg erfolgreich fortsetzen. In der Rewe Group National, also in Deutschland, liegt der Frauenanteil gesamt bei 68 Prozent, bei den Führungskräften sind es 37 Prozent. Dies ist eine sehr gute Ausgangsbasis. Auf lange Sicht lautet das Ziel "Mixed Leadership". Deshalb sollen uns Personalberater stets ebenso viele weibliche wie männliche Kandidaten vorschlagen.

LZ: In der Rewe steht eine Männerriege an der Spitze. Wie ist deren Haltung dazu?

Schütze-Kreilkamp: Unsere Vorstände und Generalbevollmächtigten stehen weiblichen Besetzungen von Toppositionen offen gegenüber. Insgesamt erfahre ich dort für das Thema große Unterstützung, was ich sehr begrüße. Zudem haben wir mit Alain Caparros und Lionel Souque zwei Franzosen, die eine andere Beteiligung an Frauen in Wirtschaft und Politik aus ihrem Heimatland kennen. Als Lionel Souque beispielweise hierher kam, fragte er ganz verwundert: "Wo sind eigentlich die Frauen?" Doch solche fortschrittlich denkenden Executives stehen häufig einem „Apparat“ gegenüber, der sich eben nicht von heute auf morgen komplett umkrempeln lässt.

LZ: Das Thema ist ja auch mit der Frage des Arbeitgeberimages eng verknüpft.

Schütze-Kreilkamp: Innerhalb der Rewe Group gibt es sehr qualifizierte junge Frauen und Männer, die mit einer selbstverständlich gleichberechtigten Welt- und Frauensicht aufgewachsen sind. Ihre geschlechtsspezifischen Rollenvorstellungen und das Rollenverständnis der jungen Frauen heute sind deckungsgleich. Unsere derzeitigen Diskussionen lösen bei der kommenden, jungen Generation Unverständnis und Abwendung aus. Wir alle müssen uns die Frage stellen, wie wir im 21. Jahrhundert, als eine der führenden Wirtschaftsnationen der westlichen Welt, in diesem Thema als Vorbilder dastehen.

LZ: Spricht man über Frauenförderung, geht es oft um die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Legt das nicht wieder einseitig Frauen auf das Familienthema fest?

Schütze-Kreilkamp: Das ist der zentrale Punkt! Beruf und Familie ist ein Thema für Mann und Frau. Warum das immer der Frau zugeordnet wird, ist mir vollkommen schleierhaft. Mit einer solch antiquierten Sicht macht man sich für die gut ausgebildete nächste Generation unattraktiv. Dabei hätten Unternehmen eine Riesenchance, im Wettbewerb der Arbeitgeber, wenn sie stattdessen sagen würden: "Wir tun etwas für euch als Paare." Dazu gehört auch die Frage, warum Karriere ausschließlich im engen Zeitraum zwischen zwanzig und Mitte dreißig laufen muss und soll.

LZ: Was kritisieren an diesem Timing?

Schütze-Kreilkamp: In dieser Rushhour des Lebens soll man blitzschnell ein Studium erfolgreich absolvieren, einen guten Job ergattern, seinen Partner finden und es ist die beste Zeit zum Kinderkriegen. Mit Blick auf die Karriere muss man außerdem im Job schon so toll sein, dass man mit Mitte dreißig bereits auf der Umlaufbahn ist, um nach ganz oben katapultiert zu werden. Das Leben dehnt sich aus, wir halten aber an einem tradierten Zeitrahmen fest, in dem alles passieren muss. Das setzt alle unnötigerweise unter enormen Druck.

LZ: Wie wollen Sie gegensteuern?

Schütze-Kreilkamp: Ich plädiere für eine partielle Entschleunigung im Sinne einer Ausdehnung des Karriere-Zeitraums – nicht einer trägen Langsamkeit. Stetige Qualifizierung und Leistung sollte konstant, altersunabhängig gewürdigt und durch Karriereschritte anerkannt werden. Auch mit Mitte oder Ende 40 kann es noch steil bergauf gehen – für Mann und Frau.

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