Rewe Karriere geht auch ohne Führung

von Redaktion LZ
Freitag, 30. März 2012
Spezialisten gesucht: Die Rewe-IT feilt an der Attraktivität als Arbeitgeber.
Rewe
Spezialisten gesucht: Die Rewe-IT feilt an der Attraktivität als Arbeitgeber.
LZnet. In den technischen Bereichen des Handels macht sich der Fachkräftemangel längst bemerkbar. Die Rewe-Informations-Systeme GmbH (RIS) startet ein neues Karrieremodell, um das Recruiting zu verbessern und Spezialisten zu halten.
IT-Fachkräfte haben oft keine Ahnung davon, welche Aufgaben der Handel für sie bereithält. Und anders als der Name "Rewe" ist die Tochter "RIS" bei Absolventen "weitgehend unbekannt", wissen Frank Steinberg, Funktionsbereichsleiter Personalbetreuung, und Personalreferent Dirk Hoffmann.

Sie verantworten bei der Rewe Group das Recruiting für die IT-Tochter Rewe-Informations-Systeme. "Als interner IT-Dienstleister der Rewe Group waren wir für Außenstehende überhaupt nicht sichtbar", sagt Steinberg.

Mitarbeiter im Fokus: Die Personaler Frank Steinberg und Dirk Hoffmann.
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Mit einer Reihe von Maßnahmen begegnen die beiden Personaler nun diesen Herausforderungen. Der erste Schritt war, die RIS grundsätzlich bekannter zu machen. Seit rund drei Jahren verfügt die IT-Einheit über einen eigenständigen Internetauftritt, der aktuell einem Relaunch unterzogen wird. Zusätzlich sind sowohl Manager als auch das Recruiting-Team auf Hochschulmessen und anderen Veranstaltungen als Botschafter unterwegs.

Vorstellungen der Mitarbeiter berücksichtigt

In einem zweiten Schritt haben die HR-Verantwortlichen analysiert, was den eigenen Mitarbeitern für ihre Entwicklung wichtig ist. Worauf legen sie Wert? Was schätzen sie bei RIS besonders? Was vermissen sie? Welche Karrierevorstellungen haben sie und glauben sie, diese bei RIS erreichen zu können? Vor allem junge Mitarbeiter, die maximal drei Jahre im Unternehmen sind, wurden befragt. Denn die hatten ihre Einstiegserwartungen noch vor Augen.

"In diesen internen Workshops haben wir viel darüber gelernt, was die junge Generation bewegt", berichtet Steinberg. Besonders wichtig sei ihnen, dass die Arbeit Spaß macht. Kollegiales Klima und Teamarbeit sind ebenso gefragt wie eigenverantwortliches Handeln und Gestaltungsspielräume. Hinzu kommt das Thema Work-Life-Balance, das vielen wichtiger sei als Geld und Karriere. Diese spielten zwar nach wie vor eine Rolle, müssten aber neu interpretiert werden.

Auf Basis dieser Erkenntnisse haben die Personaler im dritten Schritt das Karrieremodell der RIS grundlegend überarbeitet. Während Karriere bis vor wenigen Monaten immer mit einem hierarchischen Aufstieg und disziplinarischer Führungsverantwortung verbunden war, ist nun auch eine Projekt- oder eine Fachlaufbahn möglich.

"Es gibt viele gute Mitarbeiter, die gern Verantwortung übernehmen, aber nicht unbedingt führen wollen", begründet Hofmann. "Für sie haben wir nun Entwicklungsmöglichkeiten geschaffen, die es so zuvor nicht gab." Experten können nun eine ausgewiesene Position als Spezialisten ausfüllen.

Wertschätzung für unterschiedliche Karrierewege

Besonderen Wert habe man darauf gelegt, dass die unterschiedlichen Karrierewege die gleiche Wertschätzung erhalten. So gelten beispielsweise für einen Funktionsbereichsleiter und einen auf gleicher Ebene angesiedelten Projektmanager mit Verantwortung für ein großes IT-Projekt, nicht nur dieselben monetären Anreize. Sie bekommen auch identische Firmenwagen und berichten an den gleichen Linienvorgesetzten.

Zudem soll ein Wechsel zwischen den unterschiedlichen Karrierewegen "ohne Gesichtsverlust" möglich sein, denn es handele sich um gleichwertige Positionen. Das biete den Mitarbeitern die Chance, sich auszuprobieren und Erfahrungen zu sammeln, ohne in eine Sackgasse zu geraten.

Ergänzt wird das neue Modell durch ein Entwicklungsprogramm für alle gehobenen Positionen. Dabei kommen Fortbildungsthemen wie "unternehmerisches Denken" allen Führungskräften zugute. Die Inhalte "fachliche Führung", "Projektmanagement" oder "Mitarbeiter führen", werden entsprechend der Laufbahn vermittelt.

Das vorherige klassische Modell habe kaum Karrieremöglichkeiten geboten. Aufgrund der flachen Hierarchien, die im Handel üblich sind, gab es für Talente zu wenig Perspektiven. Wer weiterkommen wollte, habe zwangsläufig den Arbeitgeber gewechselt, stellten die Personaler fest.

70 zusätzliche Managementpositionen

Mit dem neuen Modell sind Hofmann und Steinberg dagegen sehr zufrieden. Auf einen Schlag wurden so bei RIS mehr als 70 zusätzliche Managementpositionen geschaffen. Sie sollen dazu beitragen, dass Neueinsteiger Entwicklungsmöglichkeiten bei der RIS erkennen und Know-how-Träger möglichst lange im Unternehmen gehalten werden.

Seit Januar dieses Jahres sind sämtliche Positionen neu besetzt. Das soll nicht das Ende der Fahnenstange sein: "Im IT-Bereich ist wie im gesamten Handel soviel Bewegung", eröffnet Steinberg weitere Perspektiven. "Es gibt immer wieder neue Projekte und Aufgaben, für die Fachspezialisten die Verantwortung übernehmen können."

Nachdem das neue Konzept grundsätzlich sehr gut angenommen wurde, prüfen die Personaler nun, inwieweit das Prinzip auf weitere Bereiche der Rewe Group übertragen werden kann. "Insbesondere in der Zentrale gibt es noch mehr Abteilungen mit ausgeprägtem Spezialistentum", steckt Steinberg mögliche Einsatzgebiete ab.

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