Fressnapf "Faire Konditionen und absolute Transparenz"

von Redaktion LZ
Freitag, 19. Juli 2013
Christina Böhme
Fressnapf
Christina Böhme
LZnet. Der Tiernahrungshändler Fressnapf wandelt sich vom Mittelständler zum Konzern. Das hat Konsequenzen für die HR-Strategie. Personalleiterin Christina Böhme beschreibt Herausforderungen und Lösungsansätze.
Frau Böhme, Fressnapf ist ein stark expandierendes Unternehmen. Wie wirkt sich das auf die Personalstrategie aus?

Das ist richtig, wir sind in den letzten 23 Jahren stetig gewachsen und zählen heute über 1250 Märkte in zwölf europäischen Ländern. Inzwischen sind wir ein internationaler Konzern mit mehr als 1,5 Milliarden Euro Umsatz im Jahr – das bringt automatisch Veränderungen mit sich. Als ich im August 2010 zu Fressnapf kam, war meine Aufgabe vor allem, den "Brot-und-Butter-Bereich" der Personalarbeit zu professionalisieren und HR-seitig auch die Fressnapf- beziehungsweise Maxi-Zoo-Länder zu unterstützen. Es zeigte sich bald, dass durch die langjährige Expansion ein struktureller Nachholbedarf bestand. Wir haben einige wichtige Themen angestoßen und sind kontinuierlich dabei, die Personalarbeit weiter zu entwickeln.

Zur Person

Zur Person

Christina Böhme (32) kam 2010 als Abteilungsleiterin Human Resources Management zur Fressnapf Tiernahrungs GmbH. Anfang 2012 übernahm sie die Personalleitung. Zuvor hatte die Diplom-Kauffrau verschiedene HR-Funktionen bei der MGI Metro Group Information Technology GmbH inne.



Zum Beispiel?

Infolge des Wachstums gab es bei Fressnapf bis zu 30 verschiedene Gesellschaften, die zum Teil unterschiedliche Konditionen wie zum Beispiel Arbeitszeit- und Urlaubsregelungen hatten. Das gleiche galt für Gehälter, Boni und Sonderleistungen. Deshalb war es wichtig, eine einheitliche und harmonisierte Basis zu schaffen und darauf weiter aufzubauen.

Wie haben Sie das umgesetzt?

Wir haben allgemeingültige Bedingungen definiert, die für Fressnapf gelten: sowohl bezüglich der vertraglichen Rahmenbedingungen als auch für die Themen Vergütung und Sonderleistungen. Im vergangenen Jahr haben wir dann alle eigenen Fressnapf-Mitarbeiter mit einem neuen Arbeitsvertrag ausgestattet.

Welche Ziele verfolgen Sie damit?

Wir möchten die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens steigern und langfristig sichern. Darum haben wir in dem neu aufgesetzten Gehaltssystem Leistungsanreize geschaffen. Für alle Funktionen haben wir ein Jobgrade-System mit klaren Regeln für Konditionen und Benefits entwickelt. Dort ist beispielsweise festgelegt, wie mit variablen Gehaltsbestandteilen umgegangen wird. Individuelle Ziele werden im Rahmen eines jährlichen Mitarbeitergesprächs definiert.

Hat es Neid oder Missmut infolge der Veränderungen gegeben?

Um dem vorzubeugen und zu entgegnen, setzen wir auf faire Konditionen und absolute Transparenz. Die neuen Regeln wurden in einem Konditionen-Booklet für jeden Mitarbeiter zusammengefasst. Die Systematik der Gehaltsentwicklung ist durch das Jobgrade-Konzept transparent. So weiß jeder Mitarbeiter, auf welcher Stufe er sich bewegt und kennt die Bandbreiten der Vergütung.

Fressnapf wandelt sich zunehmend vom Mittelständler zum Konzern. Welche Veränderungen bringt das mit sich?

Es gilt für Fressnapf, sich als Marktführer für die Zukunft weiter erfolgreich aufzustellen und die internationale Expansion voranzutreiben. Früher hieß es „Ärmel hochkrempeln und einfach machen". Heute gibt es eine stärkere Arbeitsteilung und mehr standardisierte Prozesse. Dazu gehören auch Investitionen wie die Einführung unseres SAP-Systems. Die Basis allerdings bildet eine gefestigte Unternehmenskultur. Diese haben wir mit unserem neuen Leitbild und der Vision „Happier Pets. Happier People" neu überschrieben. Das bedeutet unterm Strich: Wir wollen das Zusammenleben von Mensch und Tier einfacher, besser und glücklicher machen. Dazu zählt, den Kunden und sein Tier auf allen Kanälen absolut in den Fokus zu stellen.

Welche Aufgabe hatte HR konkret dabei?

In den strategischen Prozess war die gesamte Leitungsebene involviert. Alle Bereiche waren aufgerufen, Feedback zu geben und auf diese Weise das Leitbild aktiv mit zu gestalten. Der Personalbereich ist insbesondere kommunikativ gefordert, wenn es darum geht, den Mitarbeitern die Vision näherzubringen. So haben wir unter anderem ein neues Kompetenzmodell und ein Führungskräfte-Leitbild entwickelt. Beides untermauert die Unternehmensstrategie und hilft dabei, sie anfassbar zu machen. Darüber hinaus arbeiten wir daran, die Ergebnisse der Veränderungen messbar zu machen.

Und wie machen Sie das?

Bereits Ende 2012 gab es eine erste Mitarbeiterbefragung, die uns einige Basiswerte geliefert hat. Sie hat uns gezeigt, was die Mitarbeiter schätzen: zum Beispiel, die rasante Entwicklung von Torsten Toellers Idee von Fressnapf hin zum heute international agierenden Unternehmen, was für Identifikation sorgt. Aber auch die Tatsache, dass Mitarbeiter ihre Hunde mit ins Büro nehmen können. Deutlich wurde aber ebenso, wo noch Lernfelder liegen.

Es gab also auch Kritik?

 Ja, zum Beispiel beim Thema „Führung". Wir haben uns gemeinsam mit Führungskräften und Mitarbeitern gefragt: Wie wollen wir in Zukunft führen und handeln? Gemeinsam haben wir als Projektteam das angesprochene Führungskräfteleitbild erarbeitet, das auf den Werten der Fressnapf-Kultur beruht – ganz praxisnah.

Wie gehen sie dabei praktisch vor?

Unser Führungskräftequalifizierungsprogramm startet im Herbst. Vom Teamleiter bis zur Geschäftsführung werden auf dieser Basis nun alle, die bei Fressnapf Führungsverantwortung tragen, gezielt durch unsere Fressnapf-Akademie qualifiziert.

Ist der Personalbereich aus Ihrer Sicht gut aufgestellt für künftige Anforderungen?

Wir haben eine sehr gute und professionelle Basis geschaffen und werden uns als attraktiver und internationaler Arbeitgeber noch besser in Szene setzen. Wir beschäftigen uns stark mit dem Thema Employer-Branding, haben einen frischeren Auftritt entwickelt, den wir in Kürze auf unserer neuen Corporate-Site auch online umsetzen. Als junge Organisation haben wir natürlich noch einige Themen wie zum Beispiel ein strukturiertes Talent-Management oder eine attraktive Laufbahnplanung im Köcher. Mit Blick auf die bisherigen Entwicklungen bin ich mir sicher, dass wir auch diese Herausforderungen erfolgreich meistern werden.

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