Topposition Kreative Spitzenkräfte gesucht

von Redaktion LZ
Freitag, 26. November 2010
LZnet. Die Fluktuationsrate in deutschen Vorstandsetagen liegt extrem hoch. Umso wichtiger werden Auswahlverfahren, die Fehlgriffe vermeiden helfen.
Stellen Sie sich vor, Sie sind Vorstandsdirektor Verkauf von Rinaldi. Und erst seit einem Jahr dabei, als ein Senior Account Manager der Firma Sie um ein Gespräch bittet. Es geht darum, wie dessen direkter Vorgesetzter mit einem Kunden umgeht. Bei Rinaldi wird erwartet, dass Mitarbeiter die Weisungshierarchie einhalten.

Konflikte sind mit dem unmittelbaren Vorgesetzten anzusprechen, bevor sie weitergereicht werden. Sie wissen, dass der Senior Account Manager das nicht getan hat. Was tun? – So könnte ein Szenario aussehen, das Spencer Stuart Bewerbern für Toppositionen vorlegt, um deren soziale Intelligenz zu testen.

Auswahlverfahren soll Entwicklungspotenzial ermitteln

Das Ganze ist Teil eines "Executive Assessment Services" genannten Auswahlverfahrens, welches die Personalagentur eigens konzipiert hat, um das Entwicklungspotenzial von zukünftigen Geschäftsführern oder Vorständen herauszufinden. Spencer Stuart hat sich auf die Besetzung der oberen Führungsebenen spezialisiert. Die gewählten Szenarien greifen Situationen auf, die der Routine in diesen Positionen entsprechen.

"Die meisten Beurteilungsmethoden fragen ab, was Manager in der Vergangenheit geleistet haben", begründet Klaus Halsig. "Das allein reicht heute nicht mehr aus." Er vermittelt bei Spencer Stuart unter anderem Manager für die Konsumgüterbranche. Executive Assessment erfüllt seiner Meinung nach zwei wichtige Aufgaben.

Es überprüft das kritische Denkvermögen und lässt einen Rückschluss zu, wie Kandidaten mit überraschenden Situationen fertig werden. Beides sind Fähigkeiten, die heute extrem gefragt sind. "Unternehmen wünschen sich an der Spitze kreative Köpfe, die in wirtschaftlich anspruchsvoller Zeit einiges anders machen als früher, ohne die tradierten Werte gänzlich über Bord zu werfen", so die Erfahrung von Halsig.

Anforderungsprofil ändert sich

Nach der Krise hat sich das Anforderungsprofil für Wirtschaftslenker gewandelt. Gefragt sind nicht mehr die knallharten Sanierer. Kreativität, Selbstreflexion und Menschenkenntnis werden zu gewünschten Eigenschaften. Das bestätigt eine Studie von IBM.

Effektive und flexible Führungskräfte zu finden und zu fördern, ist eines der wichtigsten Ziele für die nächsten drei Jahre, so die Kernaussage.

Aber auch Geschwindigkeit im Handeln wird verlangt. "Neue CEOs müssen innerhalb kürzester Zeit kriegsentscheidende Strategien entwickeln", kommentiert Stefan Eikelmann, Sprecher der Geschäftsführung bei Booz & Company. Booz untersucht Veränderungen in den Top-Positionen der 2500 weltweit größten börsennotierten Unternehmen und analysiert langfristige Trends.

Die Global CEO-Succession-Studie der Strategieberatung hatte eine rekordverdächtige Fluktuationsrate errechnet: 2009 musste in deutschsprachigen Vorstandsetagen mehr als jeder fünfte CEO seinen Posten räumen.

Das entspricht einer Wechselrate von 21 Prozent. Weltweit liegt sie bei 14. Kandidaten werde immer weniger Zeit eingeräumt, um messbare Ergebnisse zu liefern.

Die Amtszeit verkürzte sich durchschnittlich von acht auf sechs Jahre. Mehr Sorgfalt bei der Suche nach geeigneten Chefs scheint also angebracht. Unternehmen sollten sich bei der Auswahl mehr Sicherheit verschaffen, meint Halsig: "Es lohnt sich, den Aufwand zu erhöhen."

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