Rossmann Mitarbeiter sichern die Expansion

von Redaktion LZ
Freitag, 14. Dezember 2012
Klare Vorstellungen: Silke Schätzer setzt aktuell das Prinzip "Führen mit Zielen" im Unternehmen durch
Walter Schmidt
Klare Vorstellungen: Silke Schätzer setzt aktuell das Prinzip "Führen mit Zielen" im Unternehmen durch
LZnet. Rossmann feilt kontinuierlich an der Personalstrategie. Durch den hohen Bedarf an Beschäftigten rücken Employer Branding, junge Talente und Mitarbeiterbindung in den Fokus.
Annähernd 500 offene Stellen auf der Rossmann-Homepage zeigen, dass die Personalverantwortlichen des Drogeriemarktbetreibers einiges zu tun haben. "Wir sind ein stark wachsendes Unternehmen", begründet Dr. Silke Schätzer, Leiterin Personalentwicklung und Ausbildung, den hohen Bedarf. "Und die Expansion geht weiter."

Darüber hinaus gelte es in näherer Zukunft, etliche Mitarbeiter zu ersetzen, die Rossmann seit den Anfängen mit aufgebaut haben, bald aber in den Ruhestand eintreten. Deshalb gewinnen Employer Branding, Mitarbeiterbindung, Führungskräfteentwicklung und der gezielte Aufbau eines Talent-Pools an Bedeutung.

Gezielter Aufbau eines Talent-Pools

Zwar stellt Rossmann auch erfahrene Mitarbeiter ein – insbesondere seit der Übernahme etlicher Märkte von Schlecker. Doch bevorzugt bildet das Unternehmen den Nachwuchs selbst aus. Schon vor zehn Jahren wurde deshalb eine Ausbildungsoffensive gestartet, die alljährlich gut 500 Lehrlinge ins Unternehmen lockt. Inzwischen bemüht sich der Drogeriemarktbetreiber aber auch gezielt um Studenten und Absolventen.

Neben dem Direkteinstieg wurden dafür diverse Möglichkeiten geschaffen: Trainee-Programme gibt es in Vertrieb und Logistik wie auch bedarfsgerecht für einzelne Abteilungen. Ein "ergebnisoffenes" Programm ermöglicht den Einblick in unterschiedliche Bereiche. "Viele junge Menschen wissen noch gar nicht, in welche Richtung sie sich orientieren wollen", erklärt Schätzer das Angebot.

Direkteinstieg und Trainee-Programme

Um die Besten langfristig zu fördern, steht das Thema Talent-Management auf der Agenda des HR-Bereichs. Schätzer will einen Pool von Potenzialträgern aufbauen. Für die Führungskräfteentwicklung sei es bei Rossmann unbedeutend, ob jemand als Azubi ins Unternehmen gekommen ist oder ob er studiert hat.

"Formale Abschlüsse sind bei uns weder Voraussetzung noch Gewähr für Karriere", stellt Schätzer klar. Stattdessen können aktive Mitarbeiter, die etwas bewegen wollen, ihre Position verbessern. Dabei sei es Aufgabe der jeweiligen Führungskräfte, das Potenzial zu erkennen und eine unterstützende Bildungsmaßnahme zu ermöglichen.

Es kommt nicht auf formale Abschlüsse an

Um die Begleitung jedes einzelnen Mitarbeiters durch die Führungskräfte zu systematisieren, ist die Leiterin der Personalentwicklung mit ihrem Team aktuell dabei, das Prinzip "Führen mit Zielen" im Unternehmen durchzusetzen. Im Gegensatz zur üblichen Praxis in vielen anderen Firmen gehe es aber nicht um skalierbare Leistungen. Bei Rossmann stehe vielmehr die klare Kommunikation von Erwartungen und Aufgaben im Mittelpunkt.

In einem ausführlichen persönlichen Gespräch sollen die Führungskräfte jedem Teammitglied umfassendes Feedback geben. Bei dieser qualitativen Rückmeldung sollen sie sowohl Leistung und Können als auch Aspekte wie das Verhalten oder die Zuverlässigkeit beurteilen und mit dem Betroffenen klare Ziele für die Zukunft vereinbaren.

"Uns geht es nicht darum, Noten zu verteilen, sondern die Menschen schrittweise weiterzuentwickeln", sagt Schätzer. "Jeder Mitarbeiter soll wissen, wo er aus der Sicht seines Vorgesetzten steht."

"Führen mit Zielen" als Prinzip

In einem weiteren Gespräch gibt der Mitarbeiter seinem Chef Feedback: Woran hapert die Zusammenarbeit aus seiner Sicht? Welche Art der Unterstützung vermisst er, um seine Arbeit bestens ausführen zu können? Und in einem dritten Schritt wird Bilanz gezogen: Wurden die Ziele erreicht? Welche Hindernisse standen im Weg und wie kann man sie beseitigen?

Die leitenden Angestellten werden so angehalten, sich mit jedem Team-Mitglied auseinanderzusetzen. Zunächst wurde das Instrument im HR-Bereich eingeführt. Inzwischen ist es auch im Vertrieb weitgehend umgesetzt. Alle anderen Abteilungen sollen folgen.

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