Nordmilch Nordmilch optimiert den Talent-Pool

von Christiane Düthmann
Freitag, 09. Januar 2009
Alexander Fressle-Rieck
Alexander Fressle-Rieck
Die Nordmilch AG, Bremen, wappnet sich für den demografischen Wandel. Um Managementengpässen vorzubeugen, entwarf der Molkereikonzern ein Qualifizierungsprogamm. Die ersten Nachwuchskräfte haben es absolviert.



Alexander Fressle-Rieck, Leiter der Personalentwicklung bei Nordmilch

Alexander Fressle-Rieck weiß, dass der demografische Wandel für den Bereich Human Ressources eine echte Herausforderung darstellt. Aber er ist weit davon entfernt, in Aktionismus oder gar Panik zu verfallen. "Man muss die Statistiken ernst nehmen und jetzt seine Hausaufgaben machen", gibt sich der Leiter Personalentwicklung bei Deutschlands größtem Milchverarbeiter betont pragmatisch.

Nur so lasse sich der Unternehmenserfolg langfristig sicherstellen. Um mögliche Engpässe beim Managementnachwuchs ausfindig zu machen, analysierte Fressle-Rieck die Altersstruktur der Führungsriege im 2,3 Mrd. Euro Umsatz schweren Molkereikonzern.

Befragt wurden die Vorstände und Direktoren sowie die erste und zweite Führungsebene - zusammen etwa 100 Personen. Ergebnis: Ungefähr jeder dritte Manager ist älter als 50 Jahre. Auf diese Weise ließen sich die Arbeitsplätze lokalisieren, "wo uns in den nächsten Jahren Führungskräfte durch Renteneintritt oder Altersteilzeit abhanden kommen werden". Gleichzeitig begann Nordmilch mit einer systematischen Nachfolgeplanung.

"Wer kann, wenn ein Manager das Unternehmen verlässt oder auch in unvorhersehbaren Fällen wie Unfalltod, auf welche Position im Management nachrücken?", diese Frage wurde über alle Verantwortlichkeitsbereiche beantwortet. "Wir haben uns konkrete Namen möglicher Nachfolger nennen lassen", beschreibt Fressle-Rieck seine Herangehensweise.

Ein echter Werkzeugkasten

Auf der Basis der Befragungsdaten konzipierte er ein entsprechendes Qualifizierungsprogramm für Nachwuchsführungskräfte und wählte zusammen mit den Ressortverantwortlichen 34 Teilnehmer mit dem nötigen Potenzial aus.

Die Bandbreite reichte vom qualifizierten Sachbearbeiter Anfang 20 bis zum Abteilungsleiter Mitte 30. Alle erhielten drei Jahre lang parallel zu ihrem Job einen regelrechten "Werkzeugkasten für Führungskräfte", so der Personalentwickler.

Foto: Pixelio
Schulungsprogramm: Milchverarbeiter fördert Nachwuchs aus den eigenen Reihen.

In Schulungen, Workshops und Projekten bewiesen die Nachwuchskräfte ihr Talent in Sachen Selbstmanagement, Führung, Kommunikation, Projekt- oder Konfliktmanagement.

Und nicht wenige machten innerhalb dieses Zeitraums deutliche Karriereschritte, avancierten zum Beispiel vom Produktionsassistenten zum Werksleiter oder vom Team- zum Abteilungsleiter.

So entstand ein Talent-Pool, mit dem sich Nordmilch für die Zukunft gerüstet fühlt. Eine wichtige Entscheidung, findet Dr. Stephan Buchner, Branchenexperte beim Personalberatungsunternehmen Egon Zehnder International, München.

"Denn durch die demografische Entwicklung steigt der Wettbewerb um Talente." Die Ernährungswirtschaft müsse daher "Potenzialträger identifizieren, gezielt fördern und Nachfolgeregelungen implementieren".

Fressle-Rieck ist zuversichtlich, Anfang 2009 eine zweite Runde des Nachwuchsprogramms starten zu können, eventuell mit einem etwas verkleinerten Teilnehmerkreis. Nordmilch werde trotz der angespannten gesamtwirtschaftlichen Lage seine Personalentwicklungsmaßnahmen jedenfalls nicht einfrieren. (cd)

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