Foodhersteller Imageaufbau gegen den Alters-Schock

von Redaktion LZ
Freitag, 25. Mai 2012
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LZnet. Weniger und zunehmend wählerische Bewerber, alternde Belegschaften, härterer Wettbewerb um Talente: Auf Arbeitgeber in der Foodbranche kommt einiges zu. Wie sie ihre Ausgangslage einschätzen und was sie planen, hat die AFC Personalberatung in einer Studie bei 200 großen und mittelständischen Unternehmen aus Agrar- und Foodsektor erfragt.
Auf den ersten Blick scheint alles im Lot zu sein: Die überwiegende Mehrheit der Unternehmen der Ernährungswirtschaft (86 Prozent) sieht sich für den demografischen Wandel gut aufgestellt. Doch im Detail hapert es. Denn mit "gut" oder gar "sehr gut" bewerten nur 43 Prozent ihre Maßnahmen zum Umgang mit dem gesellschaftlichen Megatrend.

Fast die Hälfte urteilt mit "befriedigend" (48 Prozent), jeder Zehnte kreuzt ausreichend" oder gar "mangelhaft" an. Die Unzufriedenheit rührt vor allem daher, dass die Befragten "ein Gesamtkonzept zur Bewältigung der Probleme des demografischen Wandels in ihren Unternehmen vermissen", begründen die Autoren der Studie.

Altersstruktur verschiebt sich

Ein Indiz für die Demografiefestigkeit von Unternehmen ist die Altersstruktur der Belegschaft. Hier schneidet die Mehrheit der Branchenbeteiligten hinsichtlich der Altersgruppen 30 bis 40 Jahre und 40 bis 50 Jahre nach Ansicht von AFC-Geschäftsführer Oliver Harffen (noch) gut ab. Doch diese Momentaufnahme werde sich in den kommenden Jahren "im Hinblick auf die Altersgruppe der 50- bis 60-Jährigen" verschieben.

Betrachtet man einzelne Unternehmensbereiche, zeichnen sich Probleme vor allem in der Produktion ab. In fast drei Vierteln der Unternehmen ist sie "vom demografischen Wandel besonders betroffen", gefolgt von den technischen Abteilungen (59 Prozent), Forschung & Entwicklung sowie Vertrieb (beide 44 Prozent). Am wenigsten kritisch stellt sich die Lage in Einkauf und IT (beide 25) sowie in der Verwaltung (28) dar.

Führungspositionen lassen sich in der Lebensmittelbranche leichter besetzen als Stellen für nichtakademische Fachkräfte ohne Leitungsfunktionen. "Auch scheinen Akademiker am Markt noch leichter rekrutierbar zu sein als sonstige Fachkräfte", heißt es in der AFC-Erhebung. So hängt für 78 Prozent der Unternehmen die Rekrutierung von Fachkäften eng mit dem demografischen Wandel zusammen. Bei den Akademikern stellen nur 31 Prozent diesen Zusammenhang her.

Produktion stark betroffen

Ein Blick auf die Unternehmensbereiche Produktion und Verwaltung bestätigt diesen allgemeinen Trend. Beinahe zwei Drittel (72 Prozent) halten Fachkräfte in der Produktion für "stark betroffen" vom demografischen Wandel. Von den dortigen Managern indes denken ebenso viele, sie seien "eher nicht betroffen". In der Verwaltung ist der Gegensatz etwas weniger stark ausgeprägt.

Mitarbeitergewinnung und -bindung steht deshalb in den Personalabteilungen ganz oben auf der Agenda. "Aus ihrer Sicht tun die Unternehmen intern noch zu wenig für die Motivation der Beschäftgten und ihre Identifikation mit dem Arbeitgeber", so die Untersuchung.

Die Personaler sehen in puncto Employer Branding "externe Defizite": Es müsse mehr geschehen, um die Arbeitgebermarke "interessant" zu machen. Häufig, so die Studie, mangele es an "echter Kommunikation mit den jungen Bewerbern". Zudem seien sich "die HR-Abteilungen oft nicht der genauen Positionierung ihres Unternehmens als Arbeitgebermarke bewusst".

Imagekampagnen favorisiert nur die Hälfte der Unternehmen. 42 Prozent sind bereits aktiv, 8 Prozent haben so etwas in der Pipeline. "Dies ist als eher zurückhaltende Aktivität zu bewerten", kommentieren die Studienmacher. Die Qualität der Maßnahmen im eigenen Unternehmen reißt die HR-Fachleute dabei nicht zu Begeistungsstürmen hin.

38 Prozent finden sie lediglich "befriedigend", 26 Prozent kritisieren sie als "ausreichend" oder "mangelhaft". "Sehr gut" und "gut" sagen 36 Prozent. "Auch unsere Erfahrung aus der Praxis zeigt, wie unsicher viele Unternehmen, insbesondere kleinere und mittlere, bei diesem Thema noch sind", kommentiert Harffen.

Attraktivität als Arbeitgeber steigern

Was tun? Die Mehrzahl der Unternehmen nutzt klassische Ansätze, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. An der Spitze rangieren Führungs- und Managementförderung sowie Vergütungs- und Anreizstrukturen (jeweils 89 Prozent). Im Mittelfeld liegen Instrumente zur Flexibilisierung der Arbeitszeit, zum Change-Management und zur Karriereförderung (jeweils 81 Prozent), dicht gefolgt vom Gesundheitsmanagement mit 78 Prozent.

Bei der Nachfolgeplanung (69 Prozent) und dem Performance-Management (64) verzeichnen die AFC-Autoren noch Nachholbedarf. Vor allem aber beim Schlusslicht, der Kinderbetreuung. Allen Mahnungen von Personalexperten zum Trotz, wonach gerade die nachwachsende Generation auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf Wert legt, sind nur 19 Prozent diesbezüglich aktiv, 6 Prozent planen Maßnahmen.

Zurückhaltend ist die Foodbrache auch in Sachen Social Media. 44 Prozent outen sich als Nutzer, immerhin 17 Prozent haben Aktivitäten in Planung, vier von zehn jedoch sind abstinent. Nach Einschätzung von AFC-Vorstand Anselm Elles ist das Vorgehen der Unternehmen eher als ein "Herantasten" denn als eine nachhaltige Strategie einzustufen. Viele würden anscheindend vor diesem "jungen und wilden" Bereich zurückschrecken.

Im Detail wurden Facebook, Twitter, Xing und LinkedIn untersucht. Dabei falle auf, "dass kleine und mittelständische Unternehmen in diesen Portalen überhaupt nicht oder nur sehr moderat präsent sind", während Konzerne die Netzwerke bereits "intensiv"als Werbetool nutzten. Die Aktivitäten konzentrieren sich auf Facebook – 42 Prozent sind hier präsent.

Bei Twitter und Xing ist jeweils ein Viertel zu finden, etwas weniger sind es bei LinkedIn mit 22 Prozent. "Für die meisten Personaler der Branche", so die Studie, "ist die zielgerichtete und stärkere Nutzung von Social Media im Recruiting eine dringliche Handlungsoption". In vielen Unternehmen jedoch werde die damit verbundene Transparenz als "Risikofaktor" eingeschätzt.

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