Unilever "Spitzenplatz ganz ohne Quote"

von Redaktion LZ
Freitag, 09. April 2010
(Foto: Carsten Milbredt)
(Foto: Carsten Milbredt)
LZ|NET: Dr. Angelika Dammann kam vor zwei Jahren von Shell zu Unilever. Im Gespräch mit der LZ erklärt die Top-Personalerin, wie sie gute Leute auch in schlechte Zeiten hält.
Lebensmittel Zeitung: Frau Dammann, ist ein Branchenwechsel, wie Sie ihn vollzogen haben, eher typisch oder untypisch für eine Karriere bei Unilever?
Dr. Angelika Dammann: Ich denke, für Unilever ist das noch eher untypisch. Aber ein gewisser Austausch findet zwischen großen internationalen Unternehmen immer häufiger statt. LZ: Was war im neuen Job für Sie die größte Überraschung?


Dammann: Fast Moving Consumer Goods haben einen schnelleren Planungs- und Implementierungszeitraum. Da gibt es immer wieder etwas Neues. Wenn dagegen mehrere Milliarden in eine petrochemische Anlage gesteckt werden, gehen dem fünf bis zehn Jahre Planung voraus. Und dann dauert es noch einmal fünf Jahre, bis sie steht. Hier geht alles ein bisschen schneller.

LZ: Frauen in Top-Positionen sind in Deutschland noch immer rar gesät. Wie sieht es auf Ihrer Managementebene aus: Sind Sie allein auf weiter Flur?

Dammann: Im Gegenteil. Von unseren acht Geschäftsführern in Deutschland, Österreich und der Schweiz sind jeweils vier Männer und vier Frauen - und das ganz ohne Quotenregelung. Damit belegen wir nicht nur innerhalb Unilevers, sondern auch in der deutschen Managementlandschaft sicherlich einen Spitzenplatz.

LZ: Welche Strategie verfolgen Sie bei der Besetzung von Führungspositionen?

Dammann: Wir haben unsere Talentstrategie und Nachfolgeplanung auf die neuen Anforderungen, Stichwort demografischer Wandel, ausgerichtet. Ungefähr zwei Drittel unserer Positionen wollen wir mit eigenem Nachwuchs besetzen. Auch Mitarbeiter aus dem Tarifbereich haben die Möglichkeit, sich über unser High-Potential-Programm in den Managementbereich hinein zu entwickeln. Dieses vor zwei Jahren implementierte Personalentwicklungs-Tool wird von Kollegen aus allen Bereichen rege genutzt.

LZ: Hilft es, gute Leute im Unternehmen zu halten?

Dammann: Mit Sicherheit. Denn wir zeigen unseren Potenzialträgern gezielt Entwicklungsmöglichkeiten auf. In diesem Jahr wird jeder einen langfristigen und persönlichen Developmentplan haben, in dem einzelne Entwicklungsschritte aber auch gegebenenfalls Maßnahmen wie Mentoring und Coaching festgehalten werden. Darüber hinaus wachsen unsere Mitarbeiter "on the job" durch Projektaufgaben oder andere spannende Erfahrungen im internationalen Kontext.

LZ: Für Ihr "Unilever Future Leaders Program" wollen sie die besten Absolventen als Trainees gewinnen. Wie viele bewerben sich pro Jahr?

Dammann: Allein in Deutschland etwa 5.000. Sofern die Leistung stimmt, hat nach diesem Programm, das bei uns den klassischen Einstieg darstellt, jeder die Möglichkeit, eine Managementposition zu übernehmen. Unser vorheriger Chairman Henning Rehder etwa fing als Trainee bei Unilever an. Das Traineeprogramm ist ein "Direkteinstieg mit strukturierter Weiterbildung", wie wir es intern ausdrücken. Man wechselt nicht alle paar Monate in eine andere Abteilung, sondern hat in seinem Job nach einem Jahr bereits Projekt-, Budget- oder Personalverantwortung. Nach zwei Jahren folgt dann, wenn alles glatt geht, die erste Managementposition.

LZ: Welche Eigenschaften halten Sie für absolut unverzichtbar?

Dammann: Wir wollen Right Potentials mit der richtigen Persönlichkeit. Dazu zählen Begeisterungsfähigkeit, die Bereitschaft zu lernen, Mut, Flexibilität und Teamfähigkeit ebenso wie der Spaß daran, Verantwortung zu übernehmen und vom ersten Tag an viel bewegen zu wollen. Unsere Mitarbeiter sollen proaktiv nach neuen Herausforderungen Ausschau halten, um selbst besser zu werden und das Unternehmen voranzubringen. Und das in einem zunehmend internationaler werdenden Umfeld.

LZ: Braucht man Praxiserfahrung?

Dammann: Praktika sind wichtig. Reine Theoretiker passen nicht zu uns. Und wer ein erfolgreiches Praktikum bei uns absolviert, kann, noch bevor er mit dem Studium fertig ist, das Auswahlverfahren durchlaufen. Er kommt dann in den so genannten Talentpool und erhält von uns die Zusage für den nächsten freien Traineeplatz, sobald er sein Studium beendet hat.

LZ: Was verdient ein Trainee?

Dammann: Im ersten Jahr 43.500 Euro. Wer als Promovierter bei uns beginnt, bekommt 5.000 Euro mehr.

LZ: Und danach?

Dammann: Das Einstiegsgehalt für die erste Managementposition beträgt in Deutschland 53.500 Euro.

LZ: Haben Sie Ihre Einstiegspfade für Absolventen mit Bachelor und Master nachjustiert?

Dammann: Wir tragen dem Bologna-Prozess unter anderem dadurch Rechnung, dass wir mehr, aber kürzere Praktika von nur zwei bis drei Monaten Dauer anbieten. Die kann auch ein Bachelor in sein Studium integrieren. Nach dem Abschluss besteht die Möglichkeit zu einem längeren Praktikum. Aber: Als "Fair Company" dürfen wir keine Postgraduierten-Praktika anbieten, so dass dieser Weg nur für Bachelor offensteht, die noch einen Masterabschluss draufsatteln.

LZ: Mussten Sie Ihr Traineeprogramm inhaltlich auf die tendenziell jünger werdenden Absolventen einstellen?

Dammann: Ich finde es begrüßenswert, dass die Absolventen der neuen Studiengänge jünger sind, denn Deutschland hinkte im internationalen Vergleich hinterher. Unser Future Leaders Programm ist global und damit ohnehin bereits auf Bachelor ausgerichtet. Zudem korreliert die kognitive Leistungsfähigkeit nicht unbedingt mit der Studiendauer!

LZ: Nehmen Sie Bachelor und Master gleich gerne?

Dammann: Unilever sagt global: "Bachelor welcome". Für Forschung und Entwicklung jedoch brauchen wir Master.

LZ: Die Wirtschaftskrise dauert länger als angenommen. Wie reagiert Unilever darauf?

Dammann: Für 2010 sehen wir uns gut aufgestellt. Bislang haben wir nicht mit arbeitspolitischen Maßnahmen auf die Krise reagieren müssen, die Beschäftigtenzahl bleibt konstant. Unsere HR-Strategie ist langfristig ausgerichtet und hat weniger mit aktuellen konjunkturellen Schwankungen zu tun. Wir sind immer auf der Suche nach den richtigen Talenten. Dies sehen Sie unter anderem daran, dass wir trotz Rezession weiter Trainees einstellen, aber auch für bestimmte Positionen gezielt Kollegen mit Berufserfahrung.

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