Diversity Unsichtbare Barrieren überwinden

von Silke Biester
Freitag, 28. Oktober 2011
Damit mehr Führungspositionen von Frauen besetzt werden, reicht es nicht aus, einen Entschluss zu fassen. Eine Studie von McKinsey belegt, dass weibliche Karrieren vor allem an kulturellen Hürden scheitern.
Die Führungspositionen der Unternehmen sollen vermehrt von Frauen besetzt werden. Doch obwohl Wirtschaft und Politik sich dabei offiziell eigentlich schon seit Jahren einig sind, hat sich in der Praxis kaum etwas getan: Nur in Ausnahmen übersteigt der Frauenanteil 15 Prozent im Topmanagement. Die Vorstände der 500 umsatzstärksten Unternehmen der Welt sind nur zu drei Prozent weiblich.

Eine Studie des Beratungsunternehmens McKinsey zeigt auf, wie Managerinnen im Unternehmen ausgebremst werden. Kulturelle Normen und menschliche Verhaltensweisen spielen dabei heute eine größere Rolle als fehlende Leitsätze oder Arbeitsbedingungen, die Frauen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern sollen.

Diskussion mit Diversity-Verantwortlichen

"Strukturelle Barrieren, die den Aufstieg verhindert haben, wurden von vielen Companies bereits beseitigt", stellen Joanna Barsh und Lareina Yee von McKinsey in New York und San Francisco fest. "Als nächstes müssen die unsichtbaren Hürden überwunden werden."

In ausführlichen Diskussionen mit den Diversity-Verantwortlichen sowie weiteren Managern beiderlei Geschlechts von Unternehmen, die sich schon seit Jahren für die Frauenförderung stark machen, haben die Beraterinnen analysiert, welche Einflüsse die Karrierewege begrenzen. Sie haben beobachtet, dass oftmals unbewusste Einstellungen den Ausschlag für die Beförderung von Männern geben.

Als Erklärung für die Erfolglosigkeit von Frauen werden bevorzugt allgemeine Kräfte wie "die Politik", "das Management", "das Unternehmen" oder "die Organisation" genannt. Sich häufig wiederholende Aussagen in den Diskussionen mit Entscheidern brachten dagegen weit verbreitete persönliche Haltungen zutage.

Frauen erhalten weniger Unterstützung

Sätze wie "ich bin unsicher, wie ich sie ansprechen und fördern soll" veranschaulichen, dass Männer sich als Mentor männlicher Talente, mit denen sie gegebenenfalls gemeinsame Interessen austauschen können, leichter tun.

Kein mangelnder Ehrgeiz

Kein mangelnder Ehrgeiz

Die McKinsey-Beraterinnen Joanna Barsh und Lareina Yee räumen mit dem Klischee auf, Frauen wollten gar keine Verantwortung übernehmen: 92 Prozent junger Arbeitnehmerinnen im Alter von 24 bis 34 Jahren streben den beruflichen Aufstieg an. Von denen, die es bereits ins Mittelmanagement geschafft haben, wollen 83 Prozent auch den nächsten Karriereschritt erreichen. 51 Prozent geben an, es sei ihnen wichtig, eine führende Rolle in der Organisation einzunehmen. 31 Prozent wollten "schon immer" ins Topmanagement. Dies ist das Ergebnis einer Befragung bei 1500 Angestellten großer Unternehmen.

Frauen erhalten infolgedessen nicht die gleiche Unterstützung, um sich auf den nächsten Karriereschritt vorbereiten zu können. Als Begründung dafür heißt es entweder, sie sei "zu aggressiv" oder "zu passiv". Urteile, die männlichen Mitarbeitern gegenüber nicht gefällt werden, stellen die McKinsey-Frauen fest.

Außerdem geht es um männliche Netzwerke: Wenn Top-Positionen an einen Mann vergeben werden, ist dies die konsequente Fortsetzung lang gepflegter Beziehungen. "Wie hätte ich Bob sagen sollen, dass er den Job nicht bekommt", offenbart einer der Gesprächspartner.

Grundsätzlich sei es zwar ernst gemeint, wenn Topmanager sich für Diversity stark machen. Doch wenn es im Einzelfall um eine wichtige Personalentscheidung geht, gelangen tief verwurzelte Einstellungen und Verhaltensweisen an die Oberfläche. Frauen werden unterbewusst als unpassend für Seniorpositionen empfunden: "Das ist keine Rolle für eine Frau", so ein Stereotyp, das immer wieder auftauchte.

Die Beraterinnen kommen zu dem Ergebnis, dass einzelne Initiativen nicht ausreichen, um Frauen bis ins Topmanagement zu bringen. "Das gesamte Unternehmen muss sich ändern", sagen sie. "Es ist leicht, sich zur Frauenförderung zu bekennen, aber es ist harte Arbeit, den Prozess voranzubringen." Wer die Chancen für sein Unternehmen erkennt, sollte vom Topmanagement aus konkrete Strategien und Ziele entwickeln, und deren Realisierung überprüfen.

Quoten können helfen

"Stellen Sie sicher, dass genügend Frauen für die Weiterentwicklung ausgewählt werden", so ein Ratschlag. Ernst gemeinte Unterstütung setze den Willen voraus, problematische Ansichten unwirksam zu machen. Hilfreich sei es dabei, sich auf Fakten zu konzentrieren: Der Ausgangspunkt dafür ist die Erhebung und Anwendung geschlechtsneutraler, leistungsbezogener Daten.

Auch Quoten können aus McKinsey-Sicht den Prozess voranbringen. In Unternehmen, die bereits viele Frauen in Top-Positionen beschäftigen, konnten sie die Wirkung solcher Vorgaben beobachten. Manche haben sich klare Ziele für die Besetzung des Topmanagements gegeben.

Andere stellten sicher, dass die Vorschlagslisten für jede Beförderung zumindest zu 35 Prozent Frauen enthielten. Eines der befragten Unternehmen hat über etliche Jahre sogar den Bonus der CEOs vom Diversity-Fortschritt abhängig gemacht. (sb)

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