Arbeiten bei Cosnova "Dynamik bestimmt den Cultural Fit"

von Julia Wittenhagen
Freitag, 22. Juli 2016
Christine Fink: Mit der Personalnummer 16 fing sie 2004 bei Cosnova an. Heute beschäftigt der Kosmetikanbieter 400 Mitarbeiter in Sulzbach und New York plus 100 bei der Logistiktocher CNL in Butzbach.
Stefano Granata
Christine Fink: Mit der Personalnummer 16 fing sie 2004 bei Cosnova an. Heute beschäftigt der Kosmetikanbieter 400 Mitarbeiter in Sulzbach und New York plus 100 bei der Logistiktocher CNL in Butzbach.
Mit großem Ehrgeiz und neuen Ansätzen macht Cosnova sich seit der Gründung 2001 Jahr für Jahr ein bisschen breiter neben den großen Marken im Schmink-Sortiment. Catrice- und Essence-Produkte sind in 80 Ländern erhältlich, die Einführung der dritten Marke steht kurz bevor. Christine Fink berichtet, wie sie in ihrem zweiten Jahr als Personaldirektorin den Aufbau steuert.



Frau Fink, wie kann ein Unternehmen dauerhaft dynamisch sein? Wer sorgt dafür? Markt oder Markenmacher?

Wir bewegen uns in einem sehr impulsgetriebenen Markt. Der Konsument verlangt Innovationen, wir haben die richtigen Scouts. 2004 gab es zwei Regalaufleger von Essence. Heute bieten wir Drei-Meter-Theken an, in denen die Hälfte der Produkte innerhalb eines Jahres ausgetauscht wird. Jeden Monat bringen wir Trend Editions auf den Markt, die auch unsere Mitbewerber zu einer höheren Taktung inspiriert haben. Wir ruhen uns nie auf unseren Lorbeeren aus. Haben immer wieder Lust, Dinge zu hinterfragen und besser zu machen.

Wie schwierig ist es für die Personalabteilung, Schritt zu halten beim Aufbau und der Entwicklung des Personals?

Dynamik und Schnelligkeit sind bei uns immer schon ein wichtiges Thema gewesen. Und zwar in allen Abteilungen. Die Lust darauf versuchen wir bereits im Vorstellungsgespräch zu vermitteln. Ein Produktmanager beispielsweise muss jemand sein, der ständig optimiert und Timings im Blick hat, damit Produkte rechtzeitig auf den Markt kommen.

Wie testen Sie, ob Bewerber tatsächlich "Dynamik" mitbringen?

Die merkt man den Leuten an und sie ist im Sinne des Cultural Fit auch entscheidend. Passend dazu fördern wir interne Wechsel über Workshops, Seminare, berufsbegleitende Studien. Denn die Kenntnis anderer Abteilungen beflügelt vernetztes Denken. Das weiß ich aus eigener Erfahrung. Ich nehme ganz viel Wissen über Prozesse und Organisation aus der Logistik mit in meinen jetzigen Bereich.

Wie rekrutieren Sie?

Relativ klassisch. Sehr gute Initiativbewerbungen und Empfehlungen bekommen wir über Mitarbeiter. Außerdem haben wir angefangen, abteilungsübergreifend eigenen Nachwuchs zu entwickeln: Über ein neues Trainee-Programm und zwei BA-Studentinnen.

Welche Techniken nutzt Cosnova für die Einbindung neuer Mitarbeiter?

Jeden Monat sind drei halbe Tage für die Einarbeitung reserviert. Dort stellen sich die Abteilungen vor, damit man Gesichter zu den Namen hat. Das wird als sehr wertvoll empfunden und von Bewerbern im Vorstellungsgespräch durchaus gezielt abgefragt. Zudem haben wir gerade ein Companion Programm gestartet, bei dem Mitarbeiter anderer Abteilungen und Hierarchielevel neue Kollegen begleiten. Einige Direktorinnen beteiligen sich bereits und auch die Logistiktochter beziehen wir mit ein. Letztes Jahr haben wir Job Rotation Days ausgelost: Eine Produktmanagerin und ein Geschäftsführer beschrieben neulich ihren Rollentausch sehr positiv in einem großen Mitarbeiter-Meeting.

Spüren Sie den Fachkräftemangel?

Stellen in der IT, in kaufmännischen Berufen und im Produktmanagement zu besetzen ist nicht einfach. Wir sind in Deutschland mehr oder weniger die einzigen, die Produkte komplett von Textur, Farbe bis zur Verpackung entwickeln. Daher sehen wir uns erfolgreich im Ausland um.



Wie schützt man eine so stark wachsende Organisation vor Überhitzung?

Natürlich ist das ein Balanceakt. Wir versuchen, nur so viele neue Mitarbeiter hereinzuholen wie eine Abteilung verkraften kann. Die HR-Manager in meinem Team stehen mit Abteilungs- und Teamleitern intensiv im Kontakt. Sie wollen eine Atmosphäre schaffen, in der man Probleme offen ansprechen kann und bieten Lösungen wie Arbeitszeitreduktion oder interne Wechsel an. Zur Organisation von Kinderbetreuung und Pflegefällen haben wir ein professionelles Beratungsunternehmen, das über eine Hotline jederzeit erreichbar ist. Wenn große Projekte wie jetzt die dritte Marke anstehen, unterstützen wir die Abteilungen beim Personalaufbau.

Wie sind bei Cosnova die Arbeitszeiten?

Wir haben Vertrauensarbeitszeit. Dabei betrachte ich es als Führungsaufgabe, die Belastung der Mitarbeiter im Auge zu behalten. Ist sie längerfristig hoch, muss man über neue Arbeitsweisen nachdenken. Balance ist für uns ein Wert. Die Führungskraft muss hierbei Vorbildfunktion übernehmen und mit ihren Mitarbeitern im Dialog stehen. Arbeiten sie noch spät, weil sie Lust dazu haben oder weil sie unter Druck stehen? Ich selbst schaue im Urlaub gern ab und zu in meine Mails. Andere Kollegen lehnen es ab. Beides ist akzeptabel. Das hat viel mit Selbstführung zu tun. Was ist für mich gut? Wo ist meine Balance? Sie ist nicht bei jedem gleich.

Frauen prägen das Bild hier, oder?

Ja, der Frauenanteil von 80 Prozent hält sich hartnäckig und ist branchenspezifisch. Spaß an den Produkten zu haben, sie auch mal auszuprobieren – dazu muss man Frauen nicht erst überreden. Die IT-Abteilung ist zwar männerlastig, aber die Teamleiterin ist weiblich und 50 plus. Letztes Jahr haben wir ganz bewusst zur Förderung unserer Vielfalt zwei sehr wertvolle ältere Kolleginnen eingestellt. Sie bringen die Temperatur junger Kollegen mit ihrer Berufserfahrung und Coolness manchmal nach unten. Wir haben inzwischen auch viele Nationalitäten im Haus. Jeder hat eine andere Sichtweise auf bestimmte Themen und weiß, wie Geschäftspartner seines Kulturkreises ticken. Viele Mitarbeiter sprechen kein Deutsch mehr. Englisch ist zur Unternehmenssprache geworden.



Warum sind ausgerechnet in Ihrer Führung Frauen in der Minderheit?

Das hat sich so ergeben. Uns ist wichtig, dass vor allem die Eignung hinsichtlich des Jobprofils optimal ist. Insgesamt haben wir viele weibliche Führungskräfte – auch in der Männerdomäne Vertrieb.

Was passiert, wenn bei relativ homogener Belegschaft alle gleichzeitig in die Familienphase kommen?

Wir sind in der Luxussituation, dass wir wachsen. Deshalb versuchen wir, die Stellen schnell nachzubesetzen.



Wie unterstützt Cosnova die Vereinbarkeit von Familie und Beruf?

Schon während der Elternzeit bieten wir die Mitarbeit an Projekten mit kleiner Stundenzahl an und beteiligen uns an den Kinderbetreuungskosten. Für Rückkehrerinnen schaffen wir attraktive Positionen, sobald wir wissen, was sie mit Kind leisten können und wollen. Das Gros kommt nach einem Jahr zurück und arbeitet 80 Prozent. Die Quote wird natürlich individuell verhandelt. Halbtags ist aber bei Führungspositionen schwierig.

Wie beschreiben Sie die Unternehmenskultur bei Cosnova und was tun Sie dafür?

Unser wesentliches Merkmal ist, dass wir uns immer wieder selbst erneuern, indem wir uns fragen, ob wir noch auf der richtigen Spur sind, die richtigen Themen besetzen, neue Abteilungen brauchen. In Mitarbeiterumfragen prüfen wir, inwieweit uns wichtige Werte wie Optimismus, Respekt, Vertrauen in Menschen bei Cosnova gelebt werden. Dynamik und Vielfältigkeit sind uns dabei sehr wichtig.

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