Innovativere Arbeitsmodelle gefragt

von Redaktion LZ
Freitag, 11. April 2008
LZ|NET. Die Personalverantwortlichen deutscher Unternehmen kennen das Problempotenzial der demographischen Entwicklung. Geeignete Instrumente, ihr erfolgreich zu begegnen, sind vielen aber nicht bekannt oder werden nicht eingesetzt. Das ist in der Konsumgüterbranche ebenso wie in anderen Wirtschaftszweigen.



Personalmaßnahmen zur Bewältigung der Schwierigkeiten werden zwar ergriffen, jedoch beschränken sich diese auf Ad-hoc-Lösungen. Zu diesem Ergebnis kommt die Studie "Work-Life-Balance im Kontext des demographischen Wandels 2007", von der Managementberatung Kienbaum. "Organisationen und ihre Arbeitnehmer sind heute mehr denn je gefordert, flexibel und innovativ zu handeln, um den Problemen einer alternden Belegschaft und einem potenziellen Mangel an qualifiziertem Personal entgegenzuwirken.

Lediglich 40 Prozent der Verantwortlichen kennen jedoch geeignete Instrumente. "Langfristige und nachhaltige Personalmaßnahmen sichern aber die Wettbewerbsposition in einer globalisierten Wirtschaft unter demographischen Einflüssen", sagt Frank Dievernich, Manager und Projektleiter der Studie bei Kienbaum.

Die Maßnahmenpalette reicht von Jahreskonten über Job-Sharing bis hin zum betrieblichen Gesundheitsmanagement zur Erhaltung der Leistungsfähigkeit. Doch viele Unternehmen beschränken sich lediglich auf ein Bündel operativer Aktivitäten ohne strategische Ausrichtung, bemängelt Nadine Berkowski, Consultant bei Kienbaum in Berlin.

Durch Einstellungsstopps und Vorruhestand wurde in Unternehmen eine komprimierte Altersstruktur geschaffen, die schon heute als schwierig anzusehen sei. Das Problem werde sich in den nächsten Jahren durch die Auswirkungen der Alterung und Schrumpfung der Bevölkerung noch weiter verstärken. Zu den Top-Personalmaßnahmen gehören Nachfolgeplanung (84 Prozent), Personalplanung auf Basis von Altersstrukturanalysen (67 Prozent) und Karriereplanung (61 Prozent).

Es fehlen innovative Konzepte für Diversity oder Work-Life-Balance, so die Unternehmensberaterin. Das Potenzial verschiedener Arbeitnehmergruppen, nicht nur von Frauen, sondern auch älterer Arbeitnehmer und Migranten werde zu wenig genutzt, so die Untersuchung. Maßnahmen, zum Beispiel eine gezielte Rekrutierung von älteren Arbeitnehmern, werden kaum zur Kenntnis genommen oder haben geringe Priorität. Ein Modell für ältere Mitarbeiter wären beispielsweise projektbasierende Tätigkeiten.

Das Thema Work-Life-Balance ist für weniger als die Hälfte der Befragten von großer Wichtigkeit. Als wichtigste Maßnahmen nannten 56 Prozent der Teilnehmer Teilzeitarbeit und 55 Prozent Kinderbetreuung. "Teilzeit ist eine Maßnahme, die insbesondere von der Arbeitnehmergruppe berufstätiger Mütter genutzt wird."

Sie ist jedoch kein innovatives Konzept, das Mitarbeitern eine neue Perspektive zur Unterstützung der Balance zwischen Beruf und Familie bietet. Teilzeit ist eine traditionelle Maßnahme - es mangelt den Unternehmen an Ideen, um der Knappheit qualifizierter Arbeitskräfte entgegenzuwirken, so die Analysten.

Der Einzelhandel bietet im Vergleich zu anderen Branchen viele Teilzeitstellen. Er beschäftigt bis zu 70 Prozent Frauen, in den Führungsetagen sind sie jedoch deutlich unter- bis gar nicht repräsentiert. Dabei wächst in Deutschland ein Frauentyp heran mit einer gehörigen Portion Ehrgeiz und dem Wunsch nach Berufstätigkeit und Familie.

Das besagt eine Studie des Wissenschaftszentrums Berlin, nachzulesen in der Frauenzeitschrift Brigitte (Ausgabe 8/2008). Hier muss die Handelsbranche langfristig umdenken. Das hieße auch, dass Arbeitgeber konsequenter Erziehungsurlaub von Vätern unterstützen, erklärt Berkowski.

Insgesamt werde deutlich, "dass die Unternehmen weniger ein Demographieproblem haben, als dass sie unter den Organisationsversäumnissen der Vergangenheit leiden, die heute die demographische Entwicklung zu Tage bringt", sagt Dievernich. Dabei ist schon heute absehbar, dass die Belegschaft immer älter wird. Doch das Wissen darum habe in den Personalabteilungen der Unternehmen immer noch einen untergeordneten Stellenwert oder werde schlichtweg ignoriert.

"Der Knackpunkt ist, dass viele Arbeitgeber keinen strategischen Ansatz in ihrer Personalpolitik verfolgen", sagt die Unternehmensberaterin Berkowski. Reiner Aktivismus helfe mittel- und langfristig nicht weiter. Es entstehe für immer mehr Arbeitgeber die Notwendigkeit, neue Arbeitsmodelle zu entwickeln, die insbesondere von den Führungskräften aktiv unterstützt werden. Personalstrategien muss schlussendlich jedoch jedes Unternehmen für sich entwickeln. Es gibt keine Standardlösungen oder Pauschalkonzepte.

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