Die Überwachung der Mitarbeiter

von Redaktion LZ
Freitag, 30. Mai 2008
Dr. Anke Freckmann, Foto: Osborne Clarke
Dr. Anke Freckmann, Foto: Osborne Clarke
. Bei der Mitarbeiterüberwachung stellt sich in der Praxis, gerade bei bestehendem Verdacht von begangenen Straftaten, bei Arbeitgebern immer wieder die Frage: Ist der Videoeinsatz erlaubt und wenn ja, unter welchen Voraussetzungen?



Dr. Anke Freckmann, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Osborne Clarke, Köln.

Händler stecken in einem Dilemma, denn es gibt Kunden und Mitarbeiter, die sich an der Ware vergreifen. Jüngst will Lidl neben Detektiven wieder Videokameras einsetzen. Ingesamt hat der Arbeitgeber zu beachten, dass das allgemeine Persönlichkeitsrecht neben dem Recht am gesprochenen Wort auch das Recht am eigenen Bild umfasst. Jeder Mitarbeiter hat daher das Recht darüber zu entscheiden, ob von ihm Filmaufnahmen gemacht werden und möglicherweise gegen ihn verwendet werden dürfen.

Falls sich der Arbeitgeber für eine Videoüberwachung entscheidet, muss er diesen Eingriff durch schutzwürdige Belange rechtfertigen können. Auch ist die Eingriffsintensität, also die Frage, wie viele Personen intensiven Beeinträchtigungen ausgesetzt sind, ohne dass hierfür gegebenenfalls ein Anfangsverdacht bestanden hat, zu berücksichtigen.

Zudem muss die Installation einer Kamera die einzig verbleibende Möglichkeit sein, die übrigen Angestellten aus dem engeren Kreis der Verdächtigen auszuschließen. In diesen Fällen kann durchaus die Videoüberwachung den Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der betroffenen Mitarbeiter rechtfertigen. Dies gilt umso mehr, wenn die Videoüberwachung dazu dient, den bereits räumlich und funktional konzentrierten Verdacht auf einzelne oder mehrere Personen eingegrenzt werden kann und Abhilfe anderer Art nicht möglich ist.

Dies gilt insbesondere, wenn alle anderen Maßnahmen (etwa Durchsuchung der Mitarbeiter, in Innenrevisionen, Inventuren, Stichprobenkontrolle) fehlgeschlagen sind. Entschließt sich der Arbeitgeber zur Videoüberwachung, dann sollte er sich von folgenden Fragestellungen leiten lassen:

Ist die Videoüberwachung abhängig von dem Verdacht der Begehung einer Straftat? In diesem Fall steht ihm grundsätzlich, wenn er alle anderen Maßnahmen ausgeschöpft hat, die Möglichkeit der Überwachung seiner Mitarbeiter per Video zu.

Hat er alle, weniger in die Rechte der Mitarbeiter einschränkende Maßnahmen ausgeschöpft? Der Arbeitgeber ist schon aus Gründen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes gehalten den bestehenden Anfangsverdacht mit allen ihm zustehenden Maßnahmen aufzuklären. Dies sind beispielsweise stichprobenartige Kontrollen der Arbeitnehmer beim Verlassen des Arbeitsortes, Inventuren, Innenrevision, Stichprobenkontrolle von Kunden. Hat er diese Möglichkeiten ausgeschöpft und ist die Videoüberwachung die einzige Möglichkeit den bestehenden Verdacht einer begangenen Straftat aufzuklären, kann diese Maßnahme durchaus zulässig sein.

Ist die Videoüberwachung zeitlich und auch räumlich begrenzt? Das BAG (Urteil vom 29.06.2004, 1 ABR 21/03) hat in einem Grundsatzurteil festgehalten, dass etwa eine Videoaufzeichnung von 50 Stunden pro Woche trotz bestehendem Verdacht der Begehung von Diebstahlsdelikten nicht verhältnismäßig und damit unzulässig ist.

Denn die Mitarbeiter müssen sich bei jeder Bewegung kontrolliert fühlen. Ihre Gestik und Mimik, bewusste und unbewusste Gebärden, der Gesichtsausdruck bei der Arbeit oder bei der Kommunikation mit Vorgesetzten und Kollegen unterlagen stets der Möglichkeit dokumentierter Beobachtung. Die Intensität des Eingriffs war nach Auffassung des BAG zu intensiv.

Sind die von der Überwachung betroffenen Mitarbeiter zahlenmäßig begrenzt und auf den betroffenen Betriebsteil reduziert? Gerade in der zuvor zitierten Entscheidung des BAG hatte der Arbeitgeber die betroffenen Mitarbeiter nicht räumlich begrenzt. Es waren gerade auch Mitarbeiter betroffen, gegen die kein solcher Diebstahlverdacht gehegt wurde. Für die Beurteilung der Zulässigkeit einer Videoüberwachung ist demnach auch bedeutsam, wie viele Personen von ihr betroffen sind und wie intensiv die Beeinträchtigung für die einzelnen Personen ist.

Besteht ein Betriebsrat? In diesem Fall ist vor Aufstellen der Videoüberwachung mit dem Betriebsrat darüber Einvernehmen zu erzielen.

Diese zuvor aufgeführten Grundsätze hatte der Arbeitgeber (Betreiber eines Getränkemarktes) in einem weiteren Fall des BAG (27.03.2008, 2 AZR 51/02) zur Aufklärung von Straftaten beachtet. In diesem Fall hielt das BAG die Videoüberwachung für zulässig. Dies zeigt, dass der Arbeitgeber, der diese Grundsätze beachtet, durchaus seine Mitarbeiter per Video überwachen lassen kann, gerade um den Verdacht begangener Straftaten aufzuklären.

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