Arbeitsrecht Recruiting 4.0 hat Grenzen

von Redaktion LZ
Donnerstag, 10. März 2016
Kennen die Fallstricke: Die Rechtsanwälte Alexander Bissels (l.) und David Ziegelmayer warnen vor rechtlichen Konsequenzen bei Abwerbeversuchen.
CMS Hasche Sigle
Kennen die Fallstricke: Die Rechtsanwälte Alexander Bissels (l.) und David Ziegelmayer warnen vor rechtlichen Konsequenzen bei Abwerbeversuchen.
Unter dem Buzzword Recruiting 4.0 erleben In-House Abteilungen zur Mitarbeitergewinnung eine Renaissance. Wer das Thema ernst nimmt, sollte allerdings das rechtliche Einmaleins kennen. Die Rechtsanwälte David Ziegelmayer und Alexander Bissels, CMS Hasche Sigle, erläutern, was dabei zu beachten ist.

Der Fachkräftemangel macht Unternehmen zu schaffen – und Personalberater haben Hochkonjunktur. Um im Kampf um die Talente bestehen zu können, holen manche Unternehmen sich den Headhunter nun selbst ins Haus: Mittels "Active Sourcing" sollen Kandidaten direkt angesprochen werden. Die Kontaktaufnahme soll vor allem über Social Networks und per Telefon erfolgen.

Erstaunlicherweise herrscht dabei allerdings große Unsicherheit oder – noch schlimmer – Unwissenheit über die rechtlichen Fallstricke dieses Recruiting-Modells. Das zeigt sich schon beim ersten Kontakt: So ist vielen Unternehmen überhaupt nicht bekannt, dass die Rechtsprechung für die telefonische Ansprache von Kandidaten sehr enge Grenzen gezogen hat.

Ihre Überschreitung kann schnell zu einer wettbewerbsrechtlichen einstweiligen Verfügung des aktuellen Arbeitgebers eines Kandidaten gegen das abwerbende Unternehmen führen. Gerade in einem wettbewerbsintensiven Umfeld wie der Lebensmittelbranche, ist diese Gefahr sehr hoch. Zumindest die folgenden Grundregeln sollten deswegen jedem bekannt sein, der Recruiting 4.0 professionell betreiben will.

Ein hohes rechtliches Risiko besteht bei der Ansprache über E-Mail oder Nutzung der Direktnachrichtenfunktionen von Social-Media Plattformen wie Facebook, aber auch Xing. Es handelt sich dabei nämlich um elektronische Post, für die nach den eindeutigen Regelungen des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) eine ausdrückliche vorherige Einwilligung des Angesprochenen vorliegen muss. Zwar kann man auf ein bloß angenommenes Interesse des Bewerbers spekulieren und hoffen, dass dieser schon nichts gegen die Unterbreitung eines attraktiven Angebots unternehmen wird.

Missfällt ihm aber die Nachricht, kann sich sowohl der Kandidat als auch dessen Arbeitgeber mit Unterlassungsansprüchen gegen die Kontaktaufnahme zur Wehr setzen. Aus diesem Grund sollte zur Risikominimierung nur sparsam von den Nachrichtenfunktionen Gebrauch gemacht werden.

Für die telefonische Ansprache während der Arbeitszeit hat die Rechtsprechung dagegen ein Modell entwickelt, nach dem der Kandidat aufgrund einer mutmaßlichen Einwilligung angesprochen werden darf: Der Anruf muss sich aber darauf beschränken, zunächst das Interesse des Angerufenen an dem Gespräch als solches festzustellen, um für diesen Fall die offerierte Arbeitsstelle kurz zu umschreiben und eine Fortsetzung des Gespräches außerhalb des Arbeitsplatzes beziehungsweise der Arbeitszeit zu vereinbaren. Wer diesen Rahmen verlässt, handelt rechtswidrig und setzt sich gegebenenfalls Ansprüchen auf Unterlassung und sogar auf Schadenersatz aus.

Active Sourcing kann Bußgelder nach sich ziehen

Arbeits- und datenschutzrechtlich ist eine rechtskonforme Personalrekrutierung mittels Active Sourcing grundsätzlich möglich. Zwar wird auch hier eine Einwilligung durch den Kandidaten schon aus Praktikabilitätsgründen regelmäßig ausscheiden. Wenn es sich bei den verarbeiteten Daten zur Person aber um allgemein zugängliche Angaben aus Netzwerken handelt, halten einige Juristen die Einwilligung für entbehrlich.

Riskant ist die Ansprache immer dann, wenn der Recruiter sich in geschlossenen Nutzergruppen bewegt und sich dort in seiner Funktion nicht klar zu erkennen gibt. Im Falle von Datenschutzverstößen können Aufsichtsbehörden Bußgelder von bis zu 300.000 Euro verhängen oder verwaltungsrechtliche Unterlassungsverfügungen erlassen. Zudem können durch Veröffentlichungen der Aufsichtsbehörde, etwa in Pressemitteilungen oder dem jährlichen Tätigkeitsbericht, negative Auswirkungen auf die Unternehmensreputation drohen. Recruiting 4.0 will also gelernt sein – insbesondere in rechtlicher Hinsicht.

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