Auf Herz und Nieren prüfen

von Redaktion LZ
Freitag, 18. Januar 2008
LZ|NET. "Wer die Wahl hat, hat die Qual - das beste Mittel, schnell herauszufinden, welcher Kandidat zum Unternehmen passt, sind gut strukturierte Auswahlgespräche. "Zwei Drittel der Einstellungsentscheidungen erweisen sich innerhalb von zwölf Monaten als falsch", behauptete einmal der amerikanische Managementguru Peter Drucker.



Dabei lassen viele Personalverantwortliche nichts unversucht, um ihre Trefferquote bei Einstellungen zu erhöhen. "Selbst wissenschaftlich äußerst zweifelhafte Methoden wie etwa psychophysiognomische Analysen werden genutzt, um das Risiko eines Fehlgriffs zu senken", kritisiert Psychologieprofessor Egon Stephan von der Universität zu Köln.

Ganz anders bei der Bergader Privatkäserei GmbH im bayerischen Waging am See. Eine Zeit lang verließen sich die Verantwortlichen auf Assessment Center, um bei den Bewerbern die Spreu vom Weizen zu trennen, jetzt aber vor allem auf mehrstufig geführte Auswahlgespräche. Aber auch diese haben Tücken, wie die Praxis zeigt. Denn Gesprächsführung ist nicht jedermanns Sache. Das zeigt sich, wenn Führungskräfte Bewerber unter die Lupe nehmen.

Auch der Käsehersteller machte diese Erfahrung. Nachdem zunächst akribisch die Bewerbungsunterlagen gesichtet wurden, führt daher in einer ersten Runde Personalleiter Georg Lampersperger zunächst allein Gespräche mit den Kandidaten, um neben dem Fachwissen vor allem deren soziale Kompetenzen zu hinterfragen. "Wissen lässt sich in der Regel bei Bedarf noch aneignen", erklärt der Personalchef, "soziale Kompetenzen aber hat einer oder hat er nicht". Nach dieser ersten Selektion findet ein zweites Gespräch statt, an dem dann auch die Fachvorgesetzten teilnehmen.

Anfänglich passierte es immer wieder, dass Führungskräfte im Vorstellungsgespräch einfach drauflos plauderten, zu viel redeten und für das eigene Unternehmen warben. Am Ende hatten sie aber nur ein unklares Bild von den Bewerbern. "Wenn der Fachvorgesetzte monologisiert, statt geschickt zu fragen, oder wenn er das Unternehmen über den grünen Klee lobt, statt herauszufinden, ob und wie gut sich der Bewerber im Vorfeld über unser Unternehmen informiert hat, erschwert das natürlich die Auswahl", berichtet der Bergader-Personalchef.

Dieses Phänomen ist so verbreitet, dass Anne Wegele von der Rosenheimer Steinbeis-Beratung Führungskräfte gezielt auf die Aufgabe, Vorstellungsgespräche effektiv und effizient durchzuführen, vorbereitet. "Zu erfahren, wie sie mit Gesprächsführungskompetenzen, etwa Fragetechniken, das Vorstellungsgespräch steuern können, ist für die Manager ebenso wichtig wie ihr Bewusstsein zu schärfen, warum und wie sie Kandidaten auf Herz und Nieren prüfen müssen", erklärt die Trainerin. Beispielsweise könne man im Vorfeld mit Bewerbern telefonieren, das erspare etlichen Kandidaten die Anreise und den Personalern Zeit.

Gute Kandidaten recherchieren umfassend. "Wenn keine Fragen zur Firma und zu unseren Produkten kommen, ist das schlecht für den Bewerber", bestätigt Bergader-Geschäftsführer Hans Burger. Wichtig ist die Gehaltsfrage: "Wenn ein Unternehmen wenig anbieten kann, sollte die Geldfrage am Ende des Gesprächs gestellt werden, um vorher Überzeugungsarbeit leisten zu können", so Wegele.

Um die Auswahlqualität kontinuierlich zu verbessern, diskutieren Lampersperger und die Führungskräfte nach den Bewerbergesprächen in einer internen Feedbackrunde nicht nur, wer letztlich eingestellt werden soll. "Wir sprechen zudem ganz offen an, wie einzelne Vorgesetzte ihre Gesprächsführung weiter optimieren können", sagt der Personalchef. Denn schließlich wolle man nicht den besten, sondern den passenden Bewerber herausfischen. Auch dafür gelte es, das Bewusstsein zu schärfen.

Bei Bergader bekommt jeder Bewerber auf Wunsch ein offenes Feedback, wie die Präsentation wahrgenommen wurde. "Die meisten Bewerber sind dankbar dafür, weil das nicht selbstverständlich ist", weiß Geschäftsführer Hans Burger.

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