Betriebsferien in der Krise verordnen

von Judit Hillemeyer
Freitag, 18. September 2009
Armin Powietzka, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Armin Powietzka, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Betriebsferien beziehungsweise Betriebsurlaub bieten Unternehmen eine Möglichkeit, kurzfristige Krisen und vorübergehende Auftragsrückgänge zu überbrücken. Spätestens seit Ende vergangenen Jahres, als die Presse fast täglich von (verlängerten) Weihnachtsferien berichteten, wird der Begriff der "Betriebsferien" nicht mehr nur mit der Planung des nächsten Sommerurlaubs verbunden.



Plötzlich gab es eher negativ klingende Schlagzeilen wie "Zwangsurlaub verordnet" oder "Im Sommer 2009 erstmals drei Wochen Betriebsferien" zu lesen. Betriebsferien sind seither eine häufige Begleiterscheinung der Finanz- und Wirtschaftskrise. Ebenso wie etwa die Einführung von Kurzarbeit wird die Anordnung von Betriebsferien durch einen Arbeitgeber als Zeichen dafür gesehen, dass die Krise auch in diesem Unternehmen angekommen ist.

Urlaubswünsche beachten

Von Betriebsferien spricht man, wenn der Betrieb ganz oder teilweise - etwa nur bestimmte Abteilungen - vorübergehend geschlossen werden und der Arbeitgeber in dieser Zeit den Arbeitnehmern Erholungsurlaub gewährt. Dabei ist zu beachten, dass der Arbeitgeber den Urlaub nicht beliebig "verordnen" kann. Er muss sich an den vom Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) vorgegebenen Rahmen halten.

Demnach muss der Arbeitgeber bei der Urlaubsgewährung grundsätzlich die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer berücksichtigen. Allerdings können diesen Urlaubswünschen des Arbeitnehmers "dringende betriebliche Belange" entgegenstehen. Die Anordnung von Betriebsferien stellt einen solchen "dringenden betrieblichen Belang" dar. Es kommt nicht darauf an, ob die Betriebsferien ihrerseits durch betriebliche Gründe wie beispielsweise Auftragsrückgang gerechtfertigt sind. Dennoch ergeben sich aus dem BUrlG erhebliche Beschränkungen.

So ist es dem Arbeitgeber nicht gestattet, den gesamten Jahresurlaub des Arbeitnehmers für die Betriebsferien zu verplanen. Vielmehr muss dem Arbeitnehmer neben dem Betriebsurlaub noch ausreichend Urlaub zur eigenen Gestaltung verbleiben.

Wie das Bundesarbeitsgericht bereits im Jahr 1981 entschieden hat, müssen dem Arbeitnehmer zwei Fünftel des Jahresurlaubs zur freien Verfügung belassen werden. Außerdem ist in Betrieben mit Betriebsrat bei der Einführung von Betriebsferien dessen Mitbestimmungsrecht nach Paragraph 87 Abs.1 Nr.5 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu beachten. Betriebsferien dürfen daher nur mit Zustimmung des Betriebsrats angeordnet werden.

Urlaub trotzdem gewähren

Ein Arbeitgeber, der Betriebsferien einführt, muss ferner darauf achten, ob seine Arbeitnehmer überhaupt über eine für die Betriebsferiendauer ausreichende Anzahl an Urlaubstagen verfügen. Dies kann insbesondere dann problematisch sein, wenn Arbeitnehmer ihren Urlaubsanspruch bereits vor den Betriebsferien vollständig aufgebraucht haben. Sind die Arbeitnehmer während dieser Zeit arbeitsbereit, der Betrieb ist aber geschlossen, kommt der Arbeitgeber in Annahmeverzug und muss damit letztlich zusätzlichen bezahlten Urlaub gewähren.

Wenn der Arbeitgeber keine ausreichende Beschäftigung für seine Arbeitnehmer hat, kann er darauf auch mit einem Abbau von Überstunden oder den auf Arbeitszeitkonten angesammelten Zeitguthaben reagieren. So kann er im Falle des vorübergehenden geringeren Bedarfs an Arbeitskräften seine Arbeitnehmer anhalten, angesammelte Überstunden "abzubummeln" oder die auf einem Arbeitszeitkonto angesammelten Zeitguthaben abzubauen.

Zeitkonten im Negativbereich

Letzteres kann sogar soweit gehen, dass der Arbeitnehmer, für den über einen längeren Zeitraum keine Beschäftigung vorhanden ist, ein negatives Zeitguthaben aufbaut. Hier ist allerdings Vorsicht für den Arbeitgeber geboten: Scheidet ein Arbeitnehmer mit einem negativen Zeitsaldo aus dem Betrieb aus, besteht ein erhebliches Risiko, dass er dieses Negativ-Saldo nicht ausgleichen muss, der Arbeitgeber also Ergebnis für nicht geleistete Arbeitszeiten bezahlen muss.

Wie der Abbau von Überstunden und Zeitguthaben im Einzelnen umzusetzen ist, hängt davon ab, wie die bereits vorhandenen Regelungen im Unternehmen aussehen. Zu beachten sind vor allem tarifvertragliche Regelungen und Betriebsvereinbarungen, aber auch einzelvertragliche Regelungen, die den Abbau von geleisteter Mehrarbeit beziehungsweise Arbeitszeitguthaben regeln. Existieren entsprechende Regelungen nicht, so kann der Arbeitgeber grundsätzlich wählen, ob er Überstunden durch Gewährung von Freizeit oder in Geld ausgleicht.

Sofern Überstunden oder Zeitguthaben abgebaut werden sollen - zum Beispiel durch Freistellung aller Arbeitnehmer einer bestimmten Abteilung für einen ganzen Tag - sind wiederum das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach (Paragraph 87 Abs.1 Nr.2 BetrVG) sowie der Vorrang eines anwendbaren Tarifvertrags zu beachten. (juh)

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