Höchste Zeit für kompetente Führung

von Redaktion LZ
Freitag, 18. Juni 2010
LZnet. Der demografische Wandel beschäftigt die HR-Strategen. Aber auch den Themen Führungsqualität und Talentmanagement widmete das Personalertreffen eigene Foren.
"Wir durchleben eine spannende Zeit", konstatierte Stefan Lauer, Vorstandsvorsitzender der DGFP und Lufthansa-Personalchef, zum Auftakt des Wiesbadener Kongresses. Fast alle Unternehmen habe die Krise 2009 mehr oder weniger stark getroffen. Damit seien die Anforderungen an das Personalmanagement rasant gestiegen. Doch schwierige Zeiten bergen seiner Meinung nach die Chance zur Neuausrichtung sowie zur Erprobung zuvor diskutierter Strategien. Dabei habe sich gezeigt, dass Deutschlands Personaler ihren Job verstünden. Sie hätten mit dazu beigetragen, dass das Land die Lage gut meistert. "Kluge Weichenstellungen" attestiert er auch der Politik. Sie sorge dafür, dass sich die Arbeitslosigkeit in Grenzen hält.

Den Sparkurs in den Unternehmen bekam die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) selbst zu spüren. Sie hat einen generellen Nachfragerückgang bei Kongressen und Seminaren zu verkraften. Umso freudiger begrüßte Geschäftsführer Prof. Gerold Frick mit 700 Anmeldungen deutlich mehr Besucher als im Vorjahr in den Wiesbadener Rhein-Main-Hallen. Die Vereinigung ist mit 2000 Mitgliedsunternehmen, die 43000 HR-Experten und 11 Prozent der erwerbstätigen Bevölkerung repräsentieren, "das größte Netzwerk von Personalern in der Bundesrepublik". Der bedeutendste Leitkongress im HR-Bereich, der dieses Jahr 25-jähriges Bestehen feiert, greift ein breit gefächertes Themenspektrum auf.

Leistungsdruck macht zu schaffen

Während man sich 2009 vor allem mit Einsparpotenzialen beschäftigte, bewegt die Personaler dieses Jahr der zunehmende Leistungsdruck. In Zeiten, die mehr denn je zur Effizienz verpflichten, steht der Umgang mit Low Performern ebenso im Vordergrund wie die Folgen der Arbeitsverdichtung, die wegen des hohen Drucks zunehmend mehr Ausfallzeiten produziert. Auch die Themen Demografie und Arbeitsmarkt, Vergütungssysteme, Talentmanagement sowie Professionalität des Managements standen auf der Agenda.

"Höchste Zeit für kompetente Führung" lautete ein Foren-Titel. "Unsere Führungsinstrumente haben versagt", provozierte Zhengrong Liu von der Lanxess AG, Leverkusen. "Wir müssen jetzt die globale Krise aufarbeiten und brauchen mehr kritische Distanz zu unserem bisherigen Stil", forderte er. Ein Beispiel sei die variable Vergütung, die eigentlich mehr Motivation bringen soll, aber das Gegenteil bewirkt. Stattdessen fördere sie kleinlichen Kampf um Prozentpunkte und Neid untereinander.

Dem Thema Management by Generations wiederum widmeten sich Christoph Hauke und Flora Ivanova von der DGFP. In den Betrieben müsse man das Miteinander der verschiedenen Generationen stärker im Auge haben. Sie präsentierten die vier altersspezifischen Gruppen, die im Erwerbsleben stehen und deren spezifische Prägung. Berücksichtigen Unternehmen die Unterschiede, können Ältere von den Jungen profitieren und umgekehrt, so ihr Statement. Hauke und Ivanowa sehen es als wichtige Aufgabe an, diesen Wissenstransfer in den Unternehmen zu fördern.
 

Antizyklisch in Weiterbildung investiert

Ein Best-Practise-Beispiel stellte BMW-Manager Harald Krüger vor. Der Autohersteller zählt seit Jahren zu den attraktivsten Arbeitgebern der Republik. Trotz heftiger Einbrüche in der Branche investierte das Unternehmen antizyklisch in Personalentwicklung und Weiterbildung und gab im vorigen Jahr 300 bis 400 Prozent mehr dafür aus. Man müsse die Qualifikationen dem Strukturwandel anpassen, so Krüger.

Dafür suche man nicht nur neue Mitarbeiter, sondern statte auch die eigenen Konstrukteure mit dem erforderlichen Know-how aus. Erklärtes Ziel sei es, die kommenden Veränderungen in positive Zukunftschancen für das Unternehmen zu wenden. Talentsuche und -förderung steht für Krüger dabei als Kernaufgabe im Raum. 2010 stellt der Konzern 600 Akademiker ein, allein 400 in Deutschland. Gerade für Jüngere sei die Work-Life-Balance von hoher Bedeutung, betont der Personaler. Sie werde genau so wichtig eingeschätzt wie eine attraktive Vergütung.

Zentrales Thema nicht nur beim Münchner Automobilbauer: der demografische Wandel und seine Folgen für die Betriebe. So beträgt das Durchschnittsalter bei BMW aktuell 41 Jahre, 2020 wird es bereits bei 46 Jahren liegen. Dann werden 30 bis 40 Prozent der Belegschaft schon über 50 Jahre alt sein.

Gesundheitsförderung ist eine Antwort darauf, aber auch konkrete Maßnahmen, die Arbeit so zu verändern, dass sie von Älteren besser zu bewältigen ist. Interessant dabei ist, dass die Veränderungen im Arbeitsablauf nun auch von den Jüngeren gewünscht werden.

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