Personalauswahl Die Richtigen machen sich rar

von Christiane Düthmann
Freitag, 29. November 2013
Recruiting: Die besten Kandidaten haben heute die Wahl.
Stefan Rajewski/Fotolia.com
Recruiting: Die besten Kandidaten haben heute die Wahl.
Angesichts schrumpfender Kandidatenzahlen können Unternehmen es sich immer weniger leisten, bei der Personalauswahl Fehler zu machen. Neueste Trends dazu waren Thema einer Veranstaltung der Stiftung Europrofession.
"Die Zeiten der Besten-Auswahl aus einer großen Bewerberzahl sind vorbei", bringt Professor Günter Trost, ITB Consulting, das Dilemma der Personaler auf den Punkt: Gerade gute Kandidaten könnten heute meist unter mehreren Angeboten wählen. Für welches sie sich entscheiden, könnten Arbeitgeber durch einen transparenten Auswahlprozess mit beeinflussen.

Personaler sollten darauf achten, den Bewerbungsablauf "mehrdimensional" zu gestalten und Kandidaten eine differenzierte Rückmeldung zu geben. "Auswahlverfahren ohne Feedback werden immer weniger akzeptiert", so Trost. Das gelte besonders für Absagen. Der Experte plädiert für interaktive und spielerische Methoden.

Als Beispiel aus dem Bereich Intelligenztests zeigt er eine "Begriffswolke", aus der Jobanwärter paarweise passende Worte zusammenstellen müssen. "Realitätsnahe kleine Szenarien sind sinnvoller als abstrakte Themen", weiß Trost. Auch Interviews ließen sich aussagekräftiger gestalten. "Integrieren Sie unternehmenstypische Fallbeispiele", fordert er seine Zuhörer auf.

Persönlichkeitstest oft zu breit angelegt

Ein No-Go seien "Gießkannenverfahren". Kritische und selbstbewusste Bewerber akzeptierten es nicht mehr, auf Dinge getestet zu werden, "die in keinem erkennbaren Zusammenhang zur Aufgabe stehen". So seien Persönlichkeitstests meist viel zu breit angelegt. "Das stellt die Geduld der Kandidaten auf die Probe." Derartiges eigne sich im Rahmen einer Therapie, witzelt Trost, aber nicht für die Besetzung eines Jobs.

Karlsberg-Personalchef Ralf Klaus Lorenz schildert, wie sich die Brauerei gegen Fachkräfteengpässe wappnet. "Best Sourcing" lautet seine Devise – man wolle keine Kompromisse bei der Personalauswahl machen. Dazu bedürfe es einer attraktiven Employer Brand, was mehr bedeute, als eine regional bekannte Biermarke zu sein. Zudem müsse man die vorhandene Belegschaft entwickeln und nach Kräften motivieren.

Empfundene Ungerechtigkeit ist der größte Demotivator

"Wir versuchen, möglichst viele Mitarbeiterbedürfnisse zu erfüllen", sagt Lorenz. Dazu zählt er Rücksicht auf die familiäre Situation der Kollegen, eine attraktive technische Ausstattung der Arbeitsplätze, individuelle Personalentwicklung, flexible Arbeitszeitregelungen und eine betriebliche Altersversorgung. Aufgabe der Personaler sei es, bei alldem für Gerechtigkeit zu sorgen, denn: "Empfundene Ungerechtigkeit ist der größte Demotivator."

Schwankendem Personalbedarf will die Brauerei mit einer überbetrieblichen Kooperation begegnen. Dazu werden sich laut Lorenz fünf bis sechs Industriearbeitgeber aus der Region zusammenschließen. Sollte eine Fachkraft eines dieser Unternehmen verlassen oder verlassen müssen, hofft man, dass sie bei einem der anderen anheuert, statt wegzuziehen.

"Wir wollen das Know-how in der Region halten", begründet Lorenz. Vielleicht ergebe es sich, dass der eine oder andere den Weg zu seinem ursprünglichen Arbeitgeber zurückfindet. Zudem könne man so über Unternehmensgrenzen hinweg mit Ex-Mitarbeitern in Kontakt bleiben.

(cd)

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