Digitalisierung Arbeit 4.0 erreicht den Alltag

von Silke Biester
Donnerstag, 14. Januar 2016
Der Wandel der Arbeitswelt beschäftigt die Branche. Die Digitalisierung verändert Geschäftsmodelle, Organisationen und die Personalarbeit. Namhafte Verantwortliche für Human Resources aus Handel und Industrie erläutern, mit welchen Strategien sie ihr Unternehmen für diese Herausforderungen wappnen.

Die Anforderungen der Arbeitswelt 4.0 haben im Unternehmensalltag Einzug gehalten. Die digitale Revolution wirkt sich nicht nur auf die Märkte aus. Sie bietet zugleich die Voraussetzungen neuer, flexibler und agiler Strukturen, dabei sind sich die Top-HR-Manager der Branche einig. Mit Hochdruck treiben sie den Kompetenzausbau der Mitarbeiter im Umgang mit neuen Technologien voran und entwickeln neue Modelle für die Zusammenarbeit.

"Gemischte, sich selbst organisierende Teams mit flachen Hierarchien werden weiter zunehmen", ist Heiko Hutmacher überzeugt. Der Vorstand und Arbeitsdirektor der Metro AG will für ihre zeitlich begrenzte Zusammenarbeit die technischen, räumlichen und organisatorischen Voraussetzungen schaffen. "Das bedeutet, mobile Endgeräte lösen den Desktop endgültig ab und flexible Arbeits- und Büroflächen werden ausgebaut."

Flexible Arbeitszeiten erfordern flexible Arbeitsplätze

Das gebe die Möglichkeit, nahezu überall und zu jeder Zeit arbeiten zu können und erlaube flexible Arbeitszeiten, die sich ideal an die eigene Work-Life-Balance anpassen lassen. Leistungsfähige mobile HR-Self-Services zur Administration von Abwesenheiten oder Reisekosten sollen die eigenverantwortliche Arbeitsorganisation stützen.

Das interne soziale Netzwerk "United" schaffe jetzt bereits eine Möglichkeit, dass Mitarbeiter "Wissen in länderübergreifenden Projektteams teilen und sich beim Meinungsaustausch einbringen können", berichtet Hutmacher.

Auch PepsiCo fokussiert global vernetzten Austausch. "Die Zusammenarbeit in interkulturellen Teams – auch über Ländergrenzen hinweg – wird an Bedeutung gewinnen", stellt Senior-HR-Manager Ingo Labod klar. Das Wissensmanagement des Food-Riesen wird heute bereits global gesteuert. Der Konzern will sich in Zukunft noch stärker verzahnen, um Synergien über Ländergrenzen hinweg nutzen zu können.

Projektmanagement bekommt bei PepsiCo mehr Bedeutung

"Dies ist natürlich nur mit den heute existierenden und zukünftigen digitalen Möglichkeiten umsetzbar." Arbeit 4.0 beeinflusst bereits das PepsiCo-Recruiting: "Komplexere Anforderungen erfordern andere Skillsets. Fähigkeiten wie Projektmanagement, Change Management und interkulturelle Kommunikationsfähigkeiten bekommen eine zunehmende Bedeutung."

Arbeit wird flexibler, digitaler, vernetzter und komplexer. "Wir müssen als Organisation lernen, noch agiler und individueller zu werden, um auch bei unsicheren Rahmenbedingungen schnelle, kompetente Entscheidungen zu treffen", sagt Sandra Widmaier, Personaldirektorin der Otto Group.

"Wir schauen uns auch unsere Performance Management Systeme mit Blick auf die veränderten Anforderungen an unser Management an und prüfen in dem Zusammenhang, was digitale Kompetenz eigentlich genau bedeutet." Die Auseinandersetzung mündet in praktische Maßnahmen. "Beispielsweise werden wir den Otto Group Job-Finder als wichtigen Impuls im Bereich Mobile Recruitment gezielt weiterentwickeln, um neue Karriereperspektiven zu eröffnen und Mobilität auch innerhalb der Otto Group zu fördern."

Human Resources spielt bei L'Oréal eine wichtige Rolle

L‘Oréal will die digitalen Kompetenzen der Mitarbeiter gezielt fördern. 2015 hat der Schönheitskonzern ein Programm gestartet, um das Know-how auf allen Ebenen zu stärken. "Die Digitalisierung unseres Unternehmens gehört zu den Top Prioritäten, nicht nur 2016 sondern für die kommenden Jahre", erklärt HR-Director Michael Kienle. "Human Resources übernimmt hier eine wichtige Rolle."

Darüber hinaus ist die Flexibilisierung der Arbeitszeiten aktuell ein ganz großes Thema in der FMCG-Branche. "Mit dem Projekt ‚Our Time‘ schaffen wir 2016 die Voraussetzungen, um unseren Mitarbeitern mehr Freiraum bei der Gestaltung ihres Arbeitstages zu geben", so Kienle.

Und Labod betont: "In der immer komplexer werdenden Arbeitsumgebung ist es uns ein großes Anliegen für die Mitarbeiter Möglichkeiten des Ausgleichs und der Balance zu schaffen." Er setzt auf Gesundheitsmanagement und die Initiative Beruf und Familie.

Big Data ist im Personalbereich der Branche überwiegend noch Zukunftsmusik. Allerdings beobachten alle Befragten den Trend sehr genau. "Wir sehen hier große Potenziale – insbesondere im Bereich des Recruitings – um noch gezielter die richtigen Kandidaten zu finden", beschreibt Labod eine Anwendungsmöglichkeit.

Otto Group will Big Data auf Herz und Nieren prüfen

Bei Otto will man das Thema jetzt angehen: "Die Frage, wie wir Entscheidungen noch datengetriebener treffen können, beschäftigt uns. Die Potenziale von Big Data werden eingehend diskutiert. Dies wollen wir 2016 verstärkt in den Fokus nehmen", sagt Widmaier.

In der Metro Group gibt es bereits praktische Ansätze dazu. Der Handelskonzern verarbeitet Massendaten aus der Personaladministration und Abrechnung. "Der Mehrwert ergibt sich aus der Vielfalt.

So harmonisieren wir Daten aus verschiedenen Themenbereichen, wie Learning und Talent Management oder Nachhaltigkeit sowie Arbeitssicherheit und Gesundheitsmanagement", präzisiert Hutmacher. "Dies gibt uns die Möglichkeit, strategische Themen wie demografischer Wandel, Alters- und Führungsstrukturen oder die Qualifizierung der Mitarbeiter bestmöglich umzusetzen."

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