Diversity-Konferenz der Otto Group "Aussitzen funktioniert nicht mehr"

von Julia Wittenhagen
Freitag, 12. Februar 2016
Die Mischung macht’s: Sandra Widmaier glaubt, dass Diversität Teams produktiver macht.
Otto Group
Die Mischung macht’s: Sandra Widmaier glaubt, dass Diversität Teams produktiver macht.
Zum zweiten Mal hat die Otto Group 140 Führungskräfte zur Diversity-Konferenz eingeladen. Nach Frauenförderung ging es dieses Mal um das Geschäft in Zeiten technologischer und kultureller Umbrüche. Persoanldirektorin Sandra Widmaier im Gespräch mit der LZ.

Frau Widmaier, was hat sich seit der ersten Diversity-Konferenz in der Otto Group bewegt?

Mittlerweile gehören zwei Frauen zum Vorstand. Wir haben eine Bereichsvorständin und streben bis 2017 bei den von der gesetzlichen Frauenquote betroffenen Unternehmen 23 Prozent auf der ersten Führungsebene an. Die angestrebten 30 Prozent Frauen in der 2. Führungsebene haben wir bereits jetzt erreicht. Unser Motto vor zwei Jahren war: "Go MAD! Go and Make A Difference!", weil wir auf dem Standpunkt stehen, dass Frauen auch einen Unterschied im Geschäft machen. Das Bewusstsein dafür haben wir gut in die Otto Group transportiert – flankiert von Coaching- und Mentoring-Programmen wie "Boost Your Career". In zwei Jahren haben knapp 50 Teilnehmerinnen partizipiert. Sie sind heute alle eingeladen.

Wie sieht ein Leader in Zeiten digitalen Wandels aus?

Die digitale Welt bringt unseren Mitarbeitern jedes Wissen an jeden Ort. Dadurch haben sie mehr Informationen und können von überall aus zeitlich flexibel arbeiten. Vielleicht wollen sie von zwei bis vier einkaufen und von vier bis acht arbeiten. Das bedeutet für die Führungskraft, dass sie Vertrauen schenken muss – so lange die Ergebnisse stimmen. Die ältere Generation ist an die Präsenzkultur gewöhnt. Die Herausforderung besteht darin, beiden gerecht zu werden.


Fürchtet manche Führungskraft, Macht zu verlieren, wenn sie den Mitarbeitern mehr Entscheidungsspielraum gibt?

Ja, genau. Ich dagegen finde es entlastend. Ein Beispiel: Für diese Diversity-Konferenz habe ich die gesamte Entscheidungsmacht, wo wir tagen, wer referiert, was es zu essen gibt, an mein Team abgegeben und bin total glücklich mit dem Ergebnis. Ich habe darauf vertraut, dass es ein guter Tag wird, obwohl mehrere Vorstandsmitglieder heute hier sind und mich für Fehler verantwortlich machen könnten. Dieses neue Verständnis von Führung hat zumindest im Handel noch nicht überall Einzug gehalten.

Welche Rolle spielt Diversity für Führung?

Vor vier Jahren haben wir vier Fokusgruppen für Diversity gebildet: Frauen und Männer, Jung und Alt, Menschen mit Einschränkungen und unterschiedliche Nationalitäten. Wir haben beispielsweise überlegt, wo wir Menschen mit körperlicher und geistiger Einschränkung konkret einsetzen können. In meinem Bereich serviert ein junger Mann mit Einschränkung Getränke. Das finde ich sehr herausfordernd, weil er eine andere Form der Führung und Fürsorge braucht. Im Team sind wir uns einig, dass er uns bereichert und eint. Wir sprechen darüber, wie es ihm geht. Wir lachen mehr. Die Stimmung in meiner Direktion hat sich durch die Anwesenheit des Kollegen verändert.

Wie setzen Sie Diversity beim Recruiting um?

Wir haben uns das Ziel gesetzt, dass in jeder Geschäftsführung jeder Tochtergesellschaft eine Frau sein soll. Ich bin verantwortlich für die Rekrutierung und achte darauf. Das verändert das Mind Set, mit dem man eine Personalberatung steuert. Allerdings muss ich zugeben, dass es mir bei einer Gesellschaft nicht gelungen ist. Zweitens habe ich schon Führungskräfte eingestellt, die 56 oder 57 Jahre alt sind. Diese älteren Mitarbeiter können auf Teams sehr befruchtend wirken. Das sind Kollegen, die keine Karriere mehr machen wollen und daher eher bereit sind, ihr Wissen zu teilen als junge aufstrebende Kräfte.


Warum ist es immer noch schwierig, genug Frauen für Führungsaufgaben zu finden? Fehlt es an Motivation?

Wo wir feststellen, dass es Vorbehalte gibt, einer Karriere nicht gewachsen zu sein oder zu viele Opfer bringen zu müssen, versuchen wir durch den Kontakt mit Vorbildern, Barrieren abzubauen. Meiner Beobachtung nach fehlt es Frauen aber in den meisten Fällen an Selbstbewusstsein. Sie zweifeln daran, dass sie leisten können, was auf der nächsten Ebene verlangt wird. Dabei leisten sie sowieso oft 120 Prozent.

Der letzte Geschäftsbericht der Otto Group trägt den Titel: "Unterwegs. Klares Ziel. Spannende Reise." Was ist das Ziel? Und wer tut sich womöglich manchmal schwer mit der "spannenden Reise"?

Unser klares Ziel im Bereich Personal ist es, bis 2017 die Quotenziele zu erreichen und Diversity über die vier Säulen weiterzuentwickeln. Jede Führungskraft soll verstehen, dass gemischte Teams aus Männern und Frauen, Natur- und Kulturwissenschaftlern produktiver sind. Diversität bringt mehr als Monotonie. Der spannenden Reise, auf die die Digitalisierung uns schickt, kann sich durch die Dynamik der Märkte kaum noch jemand in unserer Unternehmensgruppe entziehen. Aussitzen funktioniert nicht mehr.

Handel heute heißt ja, mit immer neuen technischen Anwendungen unter immer mehr digitalen Dächern Waren und Dienstleistungen anzubieten. Wie schafft man es, stets das Know-how dafür im Haus zu haben?

Zweigleisig: Wir müssen intern ständig Ideen entwickeln und Talente von draußen einkaufen. Dabei hilft uns unser Bereich Venture, mit dem wir junge Technologieunternehmen fördern. Wir erleben allerdings, dass digitale Talente häufig nur zwei oder drei Jahre bei der Otto Group bleiben und dann gezielt wechseln, um sich neue Features anzueignen. Wir haben gelernt, dass das nicht Illoyalität ist. Ich sehe nur schon jetzt, dass aufgrund der demographischen Entwicklung in zehn Jahren alle Unternehmen um die gleichen Talente kämpfen. Ob begabte Digital Natives im Handel, in der Automobilindustrie oder in der Medienbranche arbeiten, wird dann keinen Unterschied mehr machen. Immer geht es um die intelligente Nutzung von Informationen und neuen Technologien.

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