Vielfalt lohnt sich auch finanziell

von Redaktion LZ
Freitag, 15. Juli 2011
Gesamtkosten des HR-Lebenszyklus
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Gesamtkosten des HR-Lebenszyklus
Gesamtkosten des HR-Lebenszyklus

LZnet. Diversity ist das neue Schlagwort unter Personalern. Dass mehr Vielfalt in der Belegschaft nicht nur das Image puscht, sondern sich auch finanziell rechnet, zeigt eine Studie von Roland Berger.

"Arbeitgeber wollen wissen, was Diversity ihnen bringt", begründet Roland-Berger-Expertin Carolin Griese-Michels den Studienansatz der Strategieberatung. Nur wenn man vorrechnen könne, dass sich durch mehr Vielfalt "messbare Vorteile" ergeben, bekomme der Begriff in den Unternehmen einen anderen Stellenwert.

Solche Argumente legt Roland Berger nun vor. Die Studie "Dreamteam statt Quote" geht von den Kosten aus, die in Deutschland jährlich dadurch entstehen, dass 5 Prozent der etwa 40 Millionen Arbeitnehmer freiwillig ihre Stelle kündigen. Die Personalbeschaffungs-, Aus- und Weiterbildungskosten für einen neuen Mitarbeiter belaufen sich auf durchschnittlich 52000 Euro. Mithin summieren sich die Human-Resources-Lebenszykluskosten auf 105 Milliarden Euro.

Wer sich in Sachen Diversity verbessert, könne die Kosten um 10, 20 oder gar 30 Prozent senken, sagt Griese-Michels. Denn er werde als Arbeitgeber attraktiver und verbessere seine Wettbewerbsposition. Es könne aus einem größeren Pool talentierter Personen schöpfen und senke dank höherer Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation die Fluktuation.

Wunscharbeitgeber sparen Geld

Die Studie arbeitet mit drei Szenarien, je nach der Maßnahmendichte. Beim Basis-Szenario unternimmt ein Unternehmen "zumindest genügend, um am Arbeitsmarkt den Eindruck zu erzeugen, man sei Diversity-freundlich" und positioniert sich auf diese Weise als Wunscharbeitgeber.

"Da kommen vor allem Maßnahmen im Bereich des Personalmarketings zum Tragen", so Griese-Michels. Es gehe etwa um die Frage, wie man sich im Recruitingprozess auf allen Kanälen als besonders vielfältiges Unternehmen darstelle. Auch auf Hochschul-Events lasse sich das Thema wirksam platzieren. Einsparpotenzial: 10 Prozent der HR-Lebenszykluskosten.

Schwerpunkt Geschlecht oder Internationalität

Auf der zweiten Stufe, hier winken 20 Prozent, kommen weitere ausgewählte Diversity-Instrumente zum Einsatz. Viele Unternehmen definieren für die ersten zwei oder drei Jahre einen Schwerpunkt, etwa Geschlecht oder Internationalität. "Da tun sie dann mehr, als nur für die Außenwirkung zu sorgen", beschreibt die Expertin.

Etwa, indem sie bei jeder internen Stellenbesetzung auf die Zielvorgabe achten. Oder sie analysieren, ob ihre Kriterien für Beförderungen und Beurteilungen "wirklich objektiv sind oder nachgeschärft werden müssen". So könnten "deutsche Unternehmen 21 Milliarden Euro pro Jahr sparen", fasst die Studie das Potenzial dieses "realistischen Szenarios" zusammen.

Manche bohren richtig dicke Bretter

"Im besten Fall hat ein Unternehmen eine wirklich umfassende und stringente Diversity-Strategie mit einer Fülle von Maßnahmen in der Umsetzung", erläutert Griese-Michels das "optimale Szenario", durch das sich 30 Prozent einsparen lassen. "Da werden dann richtig dicke Bretter gebohrt."

Vier von fünf im Rahmen der Studie befragten Großunternehmen aus allen Branchen sehen Diversity inzwischen als wichtig für ihren Geschäftserfolg an. Als Haupttreiber für ihre Initiativen nennen 60 Prozent gesetzliche Auflagen und die zunehmende Heterogenität der Belegschaften.

40 Prozent blicken dabei nur auf Merkmale wie Geschlecht, Alter oder Herkunft. 60 Prozent plädieren dagegen für eine ganzheitliche Definition, die "darüber hinaus die Vielfalt an Kompetenzen und Arbeitsweisen der einzelnen Mitarbeiter beinhaltet".

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