Keine Abstriche beim Personal

von Redaktion LZ
Freitag, 09. November 2012
Für Heinz, Marco und Rüdiger Zurheide (v.l.) sind Ausstrahlung und Arbeitseinstellung wichtiger als Zeugnisse.
Lukas
Für Heinz, Marco und Rüdiger Zurheide (v.l.) sind Ausstrahlung und Arbeitseinstellung wichtiger als Zeugnisse.
LZnet. Heinz, Rüdiger und Marco Zurheide setzen mit ihren innovativen Märkten Maßstäbe. Die Expansion hat den Mitarbeiterbedarf deutlich erhöht. Beim Recruiting sind die Kriterien so individuell und anspruchsvoll wie ihre Läden. Worauf es ankommt, damit das Team zum Erfolgsfaktor wird, haben sie kürzlich bei der Young Business Factory der LZ berichtet.
Die Märkte der Familie Zurheide sorgen mit Besonderheiten, wie einer eigenen Kaffeerösterei, Pastaproduktion und verschiedensten Gastronomie-Verzehrstationen mitten auf der Verkaufsfläche, für Aufmerksamkeit. Damit die innovativen Konzepte Tag für Tag die Kundschaft überzeugen, muss die gesamte Mannschaft gut aufgestellt sein.

Das außergewöhnliche Angebot fordert zugleich Kompetenz und Qualifikation. Die Personalstrategie unterscheidet sich von dem, was im Handel üblich ist: In den Zurheide-Läden gibt es keine 400-Euro-Kräfte. Weit mehr als 700 Mitarbeiter sind an den sieben Ruhrgebiets-Standorten in Vollzeit oder Teilzeit angestellt.

"Menschen, die sich nicht nur ein Taschengeld, sondern ihren Lebensunterhalt verdienen sind kompetenter, engagierter und kennen sich im gesamten Betrieb besser aus", sagt Rüdiger Zurheide, der im Unternehmen für Personalfragen zuständig ist. Außerdem ist er überzeugt, dass es von Vorteil ist, wenn die Personenzahl insgesamt überschaubar bleibt.

Spaß ist entscheidend

Allein in Düsseldorf sind 170 Kollegen im Team, 80 Prozent davon in Vollzeit. "Würden wir wie andere auf 400-Euro-Kräfte setzen, müssten wir stattdessen 300 oder 400 Menschen koordinieren." Das wolle er weder Kunden, Mitarbeitern, noch sich selbst zumuten.

Wichtigstes Beurteilungskriterium ist für Rüdiger Zurheide der Spaß an der Arbeit: "Wir brauchen niemanden, der seine Aufgabe nicht gerne macht." Freundlichkeit und der Umgang mit den Kunden ist für ihn das zentrale Thema.

Der Juniorchef verlässt sich bei der Einstellung keineswegs auf Zeugnisse, sondern vielmehr auf sein Gefühl: "Wir haben schon gute Auszubildende erlebt, bei denen die Schulnoten regelrecht katastrophal waren", begründet er. "Aber im Laden haben sie einen Superjob gemacht." Auch auf Arbeitszeugnisse gibt er wenig, denn durch die strengen rechtlichen Grenzen lasse sich aus den Texten kaum Erkenntnis gewinnen.

Fachwissen langfristig ausbauen

Stattdessen versucht er, einen Bewerber direkt kennenzulernen und zu eruieren, ob er sich mit den herausfordernden Präsentationsideen identifizieren kann und ins Team passt. Sollte sich der gute erste Eindruck später nicht bestätigen, sind Zurheides trotz des inzwischen spürbaren Mangels an qualifizierten Kräften aber kaum bereit, Abstriche zu machen.

Wenn das Engagement eines Mitarbeiters nicht ausreicht, werde dieser im persönlichen Gespräch gebeten, sein Verhalten zu ändern. "Wenn er das nicht will oder kann, trennen wir uns recht schnell wieder", stellt Rüdiger Zurheide klar.

Mehr Geduld legt die Familie dagegen an den Tag, wenn jemand zwar die richtige Arbeitseinstellung mitbringt, aber das Fachwissen noch nicht ausreicht. Denn das lässt sich ausbauen. Langjährige Mitarbeiter, die einerseits die Philosophie der Frischecenter verinnerlicht haben und andererseits über profundes Warenwissen verfügen, sollen ihr Know-how an andere Teammitglieder weitergeben.

Darüber hinaus investiert das Unternehmen kontinuierlich in die Weiterbildung, so dass sich etliche Angestellte Expertenwissen beispielsweise für Wein, Fisch oder Käse aufbauen konnten. Schließlich erfordere die hohe Warenqualität eine entsprechende Beratungsleistung.

Persönliche Neigung berücksichtigen

"Wir machen aus einer Schuhverkäuferin eine gute Käseverkäuferin", sagt Seniorchef Heinz Zurheide und betont: "Wenn sie es will." Grundsätzlich spiele die persönliche Neigung des Mitarbeiters eine Rolle dabei, in welcher Abteilung er eingesetzt wird. Es mache keinen Sinn, jemanden an die Fischtheke zu stellen, der selbst keinen Fisch mag.

"Nur wenn die Begeisterung für die Ware da ist, kann man die entsprechende Leistung erwarten." Bei Engpässen stoße diese Haltung allerdings an Grenzen, gibt der Inhaber zu. Ebenso wie andere Händler haben Zurheides beispielsweise Schwierigkeiten, den Personalbedarf an der Fleischtheke zu decken.

Bei der Personalsuche zeigt sich die Familie deshalb kreativ: Angefangen bei Stellenanzeigen, über den eigenen Handzettel, großflächige Plakate in den Märkten bis zu gezielten Azubi-Events für Schüler nutzt sie eine Vielzahl von Wegen, um auf sich aufmerksam zu machen.

An fast allen sieben Standorten im Ruhrgebiet werden Verkäuferinnen, gelernte Köche, Kassiererinnen sowie Fachverkäufer für Obst- und Gemüse, Fisch, Käse, Fleisch- und Wurst gesucht. Diese Positionen sind dauerhaft auf der Webseite präsent.

Besondere Leistung wird belohnt

Darüber hinaus ist die Familie immer mit offenen Augen unterwegs ist: "Wenn mir irgendwo jemand positiv auffällt – zum Beispiel in einem Restaurant – dann gebe ich ihm meine Karte mit dem Hinweis, er könne sich gerne bei uns bewerben."

Durch eine solche Begegnung in einer kleinen Berliner Rösterei sind Zurheides etwa auf ihren Kaffeeröstmeister Besir Yildirim gestoßen. Um ihn für den neuen Job im Ruhrgebiet begeistern zu können, habe man selbstverständlich auch beim Umzug der mehrköpfigen Familie unter die Arme gegriffen.

Auch die Bezahlung wird genutzt, um besonders gute Leute ins Unternehmen zu holen oder dort zu halten. Überwiegend starten neue Mitarbeiter zwar auf Tarifniveau. Doch wer besondere Leistung zeige, könne seinen Verdienst deutlich steigern.

Die Strategie schlägt sich auch in der Bilanz nieder: Mit deutlich mehr als 13 Prozent Personalkosten liegt das Unternehmen am oberen Ende einer Vergleichsskala. Die Inhaber macht das allerdings nicht nervös: "Durch das besondere Engagement unserer Mitarbeiter erzielen wir eine höhere Spanne", rechnet der Juniorchef vor. Sie liege deutlich über dem Branchendurchschnitt."

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