Interview "Eine riesige Schulungsoffensive"

von Redaktion LZ
Freitag, 27. Juni 2014
Nerds im Blick: Kaufhof-Personalchef Ulrich Köster will das Warenhausunternehmen für IT-Experten attraktiv machen.
Georg Lukas
Nerds im Blick: Kaufhof-Personalchef Ulrich Köster will das Warenhausunternehmen für IT-Experten attraktiv machen.
LZnet/Christiane Düthmann. Kaufhof hat sich in Sachen Online und Digitalisierung viel vorgenommen. Sichtbares Zeichen ist das neue "Multi-Channel-Ressort" auf der Chefetage des Kölner Warenhausbetreibers. Zudem sollen stationäre und Online-Welt auf der Fläche mit bis zu 12.000 Tablet-Computern  vernetzt werden. HR spielt eine Schlüsselrolle in diesem Prozess. Welche Herausforderungen es zu meistern gilt, erläutert Arbeitsdirektor und Personalgeschäftsführer Ulrich Köster.






Herr Köster, Kaufhof hat in der Geschäftsführung ein eigenes Ressort für den Bereich Multi-Channel eingerichtet. Wie viele neue Mitarbeiter sollen dafür eingestellt werden?

Das Ressort "Multi Channel Retailing", abgekürzt MCR, hat derzeit knapp 50 Mitarbeiter. Etwa 20 neue Stellen schreiben wir gerade zusätzlich aus. Hinzu kommen 20 IT-Jobs im klassischen EDV-Bereich zur Unterstützung von MCR. In den nächsten Wochen sind also enorme Recruiting-Anstrengungen erforderlich, denn wir suchen genau die Profile, die am Markt derzeit insgesamt heißbegehrt sind.



Sie konkurrieren auf diesem Feld mit attraktiven Online-Arbeitgebern. Wie rüsten Sie sich für diesen speziellen "War for Talents"?

Wir wollen uns als Arbeitgeber insgesamt gut vermarkten, um junge Talente für uns zu begeistern. Wir haben uns seit vielen Jahren diesbezüglich hervorragend positioniert und einiges zu bieten: zum Beispiel eine Vielzahl von Themen von Fashion über Einkauf, Marketing und Verkauf bis Logistik. Wir müssen jetzt allerdings deutlicher machen, dass wir auch für die technikaffinen Experten entsprechende Jobs haben. Die gilt es genauso anzusprechen wie die Modebewussten und Kreativen.



Wo sehen Sie die größten Schwierigkeiten?

Die Anzahl der Talente ist aufgrund des demografischen Wandels geringer geworden. Die Kunst ist es, Kaufhof als Arbeitgeber für alle spannend genug darzustellen. Wir gehen als traditionelles Unternehmen jetzt neue Wege. Die Verzahnung von online und offline ist für unsere Arbeitgebermarke ein wichtiges Attribut, denn jetzt können wir noch breitere und damit spannendere Jobs ausschreiben.



Die Frage ist, ob die IT-affine Zielgruppe das auch spannend findet.

Wir nutzen neue Recruiting-Wege genau für diese Spezialisten. Speziell für sie und ihren fachspezifischen Informationsbedarf bauen wir gerade eine eigene Micro-Site innerhalb unserer Karriere-Site.



 

Womit locken Sie inhaltlich?

Bei galeria.de arbeiten die Profis in agilen Teams und können die Zukunft des großen Traditionsunternehmens Kaufhof technologisch mitgestalten. Das ist eine Herausforderung, die junge Menschen auch ein Stück weit fasziniert. Hinzu kommen attraktive Arbeitsbedingungen wie zum Beispiel Vertrauensarbeitszeit und eine familienfreundliche Personalpolitik. Denn wir sind bei diesen Tätigkeiten nicht an Öffnungszeiten oder Telefonpräsenz im Büro gebunden.



Wie integrieren Sie Onliner und Offliner und stellen sicher, dass diese beiden Bereiche nicht nebeneinander herlaufen?

Das ist eine Herausforderung, denn Onliner ticken in der Tat ein bisschen anders. Aber wir haben in der Zentrale immer schon eine Vielzahl an unterschiedlichsten Funktionen und Talenten unter einem Dach. Und das Unternehmen insgesamt ist, was Diversity betrifft, ein Spiegelbild der Gesellschaft. Diese Jobqualität wählen die jungen Menschen bewusst, wenn sie zu uns kommen. Denn sie entscheiden sich ja eben nicht für einen Online-Pureplayer. Wer bei Kaufhof heute im Online-Geschäft startet, kann morgen schon – sofern er das möchte – im Vertrieb oder Einkauf arbeiten. Über unser Talent-Management können wir die verschiedensten Karrierewege aufzeigen – sei es horizontal oder vertikal.



Wie richten Sie Ihre Personalentwicklung darauf aus?

Wir stellen dieses Jahr 480 Azubis ein, darunter auch junge Leute für IT-Berufe. Für die Ebene direkt nach der Ausbildung gibt es das Talentprogramm 1, das grundlegende Fähigkeiten vermittelt. Das Talentprogramm 2 bereitet auf die Abteilungsleiterposition vor. Abteilungsleiter wiederum können sich mit dem Talentprogramm 3 für die Geschäftsführung einer Filiale qualifizieren. Das entspricht von der Hierarchie her der Bereichsleitung in der Zentrale. Wir wissen heute auf Knopfdruck, an welcher Stelle wir wie viele Talente im Unternehmen haben und wer sich in welchem Programm befindet.



Wo steigen Hochschulabsolventen ein?

Als Trainees auf der Stufe von der mittleren zur oberen Führungsebene. Im Talentprogramm 3 treffen sich die beiden Gruppen. Für die Top-Talente der Ebene 3 wiederum gibt es das Galeria-Management-Forum, das sie auf die Aufgaben der zweiten Führungsebene vorbereitet.



Welche Rolle spielen Mitarbeitergespräche?

Jeder Vorgesetzte führt einmal im Jahr ein Mitarbeitergespräch mit den Mitgliedern seines Teams. Für die Führungskräfte gibt es zusätzlich einen Bottom-up-Prozess. Dabei werden sie von ihren Mitarbeitern eingeschätzt – als Führungsfeedback und Stimmungsbarometer.



Ist das Kaufhof-Talent-Management mit dem der Metro verknüpft?

Es gibt ein konzernweites Talentprogramm, in dem für unterschiedliche Ebenen mögliche Kandidaten gemeldet werden. Zudem können sich die Mitarbeiter selbst ins Spiel bringen.



Mithilfe von Tablets soll das Sortiment des Online-Shops im Laden zugänglich gemacht werden. Wie weit ist das Projekt gediehen?

Im Laufe des Sommers werden wir rund 1.100 Tablets in die Warenhäuser bringen. Dazu müssen wir die Menschen vor Ort mitnehmen – mit Herz und Verstand. Das heißt, wir wollen die Mitarbeiter begeistern, damit sie mitmachen, und wir werden sie befähigen, indem wir sie schulen. Das wird uns in den nächsten Monaten beschäftigen, vor allem die Führungskräfte in den Filialen. Für sie hat es bereits die ersten Informationsveranstaltungen gegeben.



Wie bereiten Sie die Mitarbeiter vor?

Wir starten eine große Schulungsoffensive unter dem Slogan "MCR – Mehr Chancen Realisieren" mit mehr als 1.000 Trainings. Dabei sollen die Beschäftigten zum einen das Tablet – Hersteller ist Hewlett Packard – kennenlernen. Zum anderen vermitteln wir die strategischen Ziele, damit alle wissen, was wir mit dem Technikeinsatz vorhaben. Und natürlich werden sie mit dem neuen Kaufprozedere, der Retourenabwicklung und den Möglichkeiten der Bezahlung vertraut gemacht.



Wie reagieren die Beschäftigten, speziell ältere Semester?

Dass die Tablets kommen, hat sich schnell herumgesprochen. Ich stelle eine positive Erwartungshaltung fest – es überwiegen Neugier und Vorfreude.



Soll langfristig jeder Mitarbeiter ein solches Gerät bekommen?

Wir starten erst Mal mit 1.100 Tablets, die an Docking-Stations verankert und dort für den Kunden zugänglich sind. Für die Unterstützung im Beratungsgespräch kann der Verkäufer das Gerät herausnehmen. Eine Bestellung kann direkt am Tablet erfolgen. Der Kunde entscheidet, ob er die Ware in die Filiale oder nach Hause geschickt haben möchte, ob er online mit Kreditkarte oder lieber an der Kasse bezahlt. Langfristig werden wir eher eine Größenordnung von beispielsweise bis zu 12.000 Tablets auf der Fläche haben, um sicherzustellen, dass für jeden Mitarbeiter, der es benötigt, auch tatsächlich eines verfügbar ist.

 

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