Entgelttransparenzgesetz Über Vergütung offener sprechen passt zum Zeitgeist

von Silke Biester
Freitag, 15. Dezember 2017
Normalverteilung: Männer verdienen mehr.
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Normalverteilung: Männer verdienen mehr.
Ab Januar 2018 bekommt das Entgelttransparenzgesetz praktische Relevanz. Beschäftigte dürfen Auskunft über das Gehalt von Kollegen mit vergleichbarer Tätigkeit verlangen. Die Branche ist darauf scheinbar gut vorbereitet. Im eigenen Haus sieht niemand eine Gehaltslücke.

Die Gehaltslücke zwischen Männern und Frauen liegt Daten des statistischen Bundesamtes von 2017 zufolge, bei satten 21 Prozent. Dies kann man den offiziellen Informationen des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend zum Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz entnehmen. Bereinigt um Faktoren wie Berufswahl, Babypause und Teilzeit bleibt ein Verdienstabstand von 7 Prozent bei gleicher Qualifikation, Tätigkeit und Erwerbsbiografie.

Das Entgelttransparenzgesetz soll nun Bewegung ins System bringen. Beschäftigte können künftig von ihrem Arbeitgeber die Auskunft einholen, ob Kollegen des anderen Geschlechts, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten, auch gleich bezahlt werden. Sollte dies nicht der Fall sein, haben sie zwar keinen Anspruch auf automatische Gehaltsanpassung, können aber auf Grundlage des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes klagen.

Eine Umfrage der LZ bei verschiedenen Händlern und Herstellern legt die Vermutung nahe, dass die Konsumgüterwirtschaft eine Ausnahmebranche ohne nennenswerte Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen ist. Man ist sich einig, faire Löhne selbstverständlich geschlechtsunabhängig zu bezahlen. Bei Aldi Süd beispielsweise beruft man sich nicht zuletzt auf das geltende Geschäftsprinzip "Einfachheit" sowie Tarifverträge und strukturierte Gehaltsgruppen. "Eine Überprüfung ist nicht notwendig", heißt es bei dem Discounter. Ungerechtfertigte Gehaltslücken "bestehen nicht, da Männer und Frauen gleich bezahlt werden". Auch in der Edeka Zentrale regeln "verschiedene Systematiken sowie regelmäßiges Monitoring, dass möglichst keine Unterschiede entstehen". Und von Seiten Lidls wird versichert: "Auch im außertariflichen Bereich kommt eine Ungleichbehandlung nicht in Betracht." Ein ähnliches Bild zeichnen die Antworten der befragten Hersteller.

Und trotzdem: "Ohne Lohnlücke gäbe es kein Entgelttransparenzgesetz", sagt Neele Siemer nüchtern. Die Vergütungsexpertin der Mangementberatung Kienbaum ist zwar überzeugt, dass hinter der weit verbreiteten Schieflage keine gezielte Absicht steckt. Dennoch meint sie, viele Unternehmen sollten sich aktiver mit dem Thema befassen. Selbst tarifgebundene Unternehmen, die vom Gesetzgeber eine Schonfrist bei der Berichtspflicht zum Stand der Gleichstellung bekamen, haben Handlungsbedarf. Denn anders als bei Tarifgehältern gelte bei außertariflichen Zulagen nicht automatisch die "Angemessenheitsvermutung".

Carl Walinski: Practice Leader Global Data Services bei Willis Towers Watson.
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Als Quick-Check-Tool bietet Kienbaum einen Excel-basierten Pay-Gap-Scanner. Und um Unternehmen für die neue Rechtslage fit zu machen, haben die Berater ein "Equal Pay Audit" entwickelt, das die Prozesse und Strukturen im Detail prüft, die Vergleichbarkeit der Tätigkeiten analysiert und Maßnahmen zur Schließung einer etwaigen Lücke definiert.

Das Bio-Unternehmen Alnatura hat im vergangenen Jahr bereits eine externe Unternehmensberatung beauftragt, sämtliche Einkommen zu prüfen. Die Entgeltgleichheit war eines von mehreren Kriterien. Die Personalabteilung soll in Zukunft jährlich prüfen und sicherstellen, "dass insbesondere die Einkommen einer Tätigkeitsgruppe nicht aufgrund des Geschlechts unterschiedlich sind".

Die Kienbaumexpertin Siemer findet, dass Unternehmen sich zudem darüber klar sein sollten, wie sie sich als Arbeitgeber positionierten wollen. "Gleichberechtigung und Transparenz entsprechen dem Zeitgeist", beobachtet sie. Insbesondere jüngere Beschäftigte würden heute viel offener über ihr Gehalt sprechen. Für sie ist es nicht mehr ungewöhnlich, das Gehalt im Internet zu veröffentlichen. Und in manchem Start-up gehört die Offenlegung der Löhne inklusive der Begründung, womit jemand sich ein Plus verdienen kann, zur Kultur.

Wieviel Transparenz sich infolge der neuen gesetzlichen Regeln in der Praxis ergibt, ist dennoch schwer abschätzbar. Zwar gibt das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend auf der Info-Broschüre das Motto "Über Geld spricht man!" aus. Eingeschränkt wird dies jedoch durch gegensätzliche Klauseln vieler Arbeitsverträge. "Das Entgelttransparenzgesetz beseitigt Verschwiegenheitspflichten der Arbeitnehmer nicht", warnt Steffen Görres, Arbeitsrechtsanwalt der Kanzlei Brock Müller Ziegenbein. Zwar ziehen Arbeitsgerichte generelle Verschwiegenheitsklauseln in Zweifel. Dennoch kann es ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers geben, dass Arbeitnehmer über die Fragen der Vergütung Stillschweigen zu wahren haben. "Dem Gesetz geht es nicht darum, dass künftig jeder in einem Betrieb weiß, was seine Kollegen verdienen", meint Görres, "sondern um die Beseitigung von Diskriminierung".

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