Vorstands-Recruiting Neue Spielregeln für Top-Karrieren

von Silke Biester
Montag, 29. Mai 2017
Branchenexpertin: Gabi Schupp unterstützt Konzerne und Mittelständler bei der Besetzung von Positionen im Top-Management.
Branchenexpertin: Gabi Schupp unterstützt Konzerne und Mittelständler bei der Besetzung von Positionen im Top-Management.
Die Veränderung der Konsumgütermärkte beschleunigt sich. Damit steigt der Druck auf das Top-Management. CEOs müssen sich anderen Anforderungen stellen als noch vor zehn Jahren. Das verändert auch die Nachfolgeplanung in der Chefetage.

Neue Technologien, Digitalisierung, Wettbewerber und Arbeitsmethoden wie Agilität sorgen für ständigen Wandel und Herausforderungen. Dafür brauchen die Vorstände in der Konsumgüterwirtschaft eine klare Vision für ihr Unternehmen. Einerseits ist Erfahrung gefragt, andererseits müssen sie immer up-to-date sein und sich sehr schnell in Neues hineindenken. Offenheit für Veränderung gilt als selbstverständlich.

Deshalb hat sich auch die Suche nach geeigneten Kandidaten in vielen Konzernen verändert, so die Beobachtung des Executive-Search-Spezialisten Spencer Stuart. Gabi Schupp, die bei der Personalberatung den Bereich Konsumgüter inklusive Retail europaweit leitet, sieht einen starken Trend zur internen Besetzung von CEO-Positionen. "Die Unternehmen wollen mehr auf Nummer sicher gehen", analysiert sie. "Kultur, Werte, Produkte, Märkte und Geschäftspartner sind so bereits bekannt." Dennoch könne man auf diese Weise nicht immer einen ganz neuen Weg einschlagen. Und es würden nach wie vor mehr als 30 Prozent der CEO-Positionen von außen besetzt.

Im Detail zeigt die hauseigene Studie "Consumer CEO – Route to the Top": In 13,5 Prozent der Fälle kommt der neue Vorstandschef definitiv von außen. 86,5 Prozent sind aber mit dem Unternehmen bereits verbunden. Es waren satte 67 Prozent bereits seit längerem interne Manager. Weitere 13,5 Prozent kommen aus dem Aufsichtsrat des Unternehmens und 6 Prozent sind in den vorangegangenen 18 Monaten von extern gekommen, um zunächst eine andere Rolle auszufüllen und dann aufzurücken.

Aber auch die interne Besetzung sei kein einfacher Prozess, sondern erfordere ein Executive Assessment der Kandidaten, wie es auch Spencer Stuart anbietet. "Die Weichen werden heute häufig sehr langfristig gestellt", beschreibt Schupp die zunehmende Professionalisierung. Das zeige sich beim Talent Management vieler Konzerne, aber auch in den Aufsichtsräten, die sich teils schon Jahre vor Vertragsende oder Renteneintritt des aktuellen CEO mit der Frage beschäftigen, wie es danach weiter geht. "In dem Kontext arbeiten wir langfristig sehr eng auf dem Thema CEO-Succession zusammen." Etliche Kunden berät Schupp bei der Identifikation geeigneter Perönlichkeiten. Gegebenenfalls können diese die eigene Expertise gezielt weiter ausbauen und so ihr Profil abrunden, bis es soweit ist. "Wenn interne Kandidaten die beste Lösung sind, empfehlen wir das auf jeden Fall", betont die Beraterin.

Etwas mehr als die Hälfte (52 Prozent) der CEOs trugen zuvor bereits die Gesamtverantwortung für eine Region, etwa als CEO einer Division oder General Manager eines Landes, ein weiteres Viertel war zuvor bereits Chief Operating Officer (COO). Fachlich gesehen haben 36 Prozent der CEOs international aufgestellter Companies einen starken Marketing-Hintergrund. 21 Prozent kommen aus dem Finanzbereich – aber nur 6 Prozent haben zuvor die Position des CFO bekleidet. Dabei hat allerdings die klassische Laufbahn im Silo ausgedient. Idealerweise bringt ein geeigneter Top-Manager eine multifunktionale und auch internationale Karriere mit, betont Schupp: "Wer wirklich im Ausland gearbeitet hat, kann leichter über den Tellerrand blicken, unbekanntes Terrain erschließen und sich in andere hineinversetzen."

Auch bei weiblichen Karrierewegen haben sich die Regeln geändert, stellt sie fest: Aktuell seien nur 8 Prozent der CEO-Positionen in der FMCG-Branche von Frauen besetzt. Und wenn ein Unternehmen den Frauenanteil im Vorstand steigern will, fehlen oft die Kandidatinnen auf der Ebene darunter. Daher würden weibliche CEOs zunehmend aus dem Kreis der Aufsichtsräte rekrutiert. In diesen Gremien ist der weibliche Anteil bereits deutlich höher: Dem Board-Index 2016 von Spencer Stuart zufolge liegt die Frauenquote im DAX bei 26,4 Prozent. Und deutsche Unternehmen, die nicht der gesetzlichen Quote unterliegen erreichen zu 60 Prozent bereits die 30-Prozent-Marke.

Ungeachtet der fachlichen Kompetenz und unabhängig vom Geschlecht des Kandidaten hänge der langfristige Erfolg davon ab, ob die Person ins Unternehmen passt. "Wenn es schiefgeht, liegt das in mehr als 70 Prozent der Fälle am ‚Cultural Fit‘ – dem versuchen wir mit einem möglichst optimalen Matching des Kandidaten zur Unternehmenskultur vorzugreifen", so Schupp. Diesbezüglich gebe es bei internen Kandidaten in der Regel keine böse Überraschung, begründet sie den aktuellen Trend.

Gabi Schupp leitet seit 2014 bei der Executive-Search-Beratung Spencer Stuart den Bereich Konsumgüter und Retail in der Region EMEA. Die Diplom-Betriebswirtin war zuvor viele Jahre bei Procter & Gamble u.a. in Geschäftsführungspositionen tätig.

Schlagworte zu diesem Artikel:

Sie haben Fragen oder Anmerkungen zu diesem Artikel?
Schicken Sie eine Email an die Redaktion.

Hier können Sie die Nutzungsrechte an diesem Artikel erwerben.

Meistgelesen

stats