Arbeitsrecht Flexible Arbeit hat klare Grenzen

von Redaktion LZ
Donnerstag, 24. September 2015
Arbeit oder Freizeit: Für fließende Übergänge hat das Arbeitszeitgesetz klare Grenzen.
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Arbeit oder Freizeit: Für fließende Übergänge hat das Arbeitszeitgesetz klare Grenzen.
Die Veränderung der Arbeitswelt flexibilisiert die Arbeitszeiten. Smartphones und Laptops erleichtern den Zugang zu geschäftlichen E-Mails außerhalb des Büros. Die arbeitsrechtlichen Grenzen erläutern die Rechtsanwälte Oliver Simon und Michael Rein von der Kanzlei CMS Hasche Sigle.
Die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) sollen gewährleisten, dass ein Arbeitnehmer sich ausreichend von der Arbeit erholen kann. "Arbeitszeit" im Sinne des ArbZG ist die Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit abzüglich Ruhepausen.

Die werktägliche höchstzulässige Arbeitszeit beträgt 8 Stunden. Sie kann auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn dies an anderen Tagen ausgeglichen wird. Das Gegenstück zur Arbeitszeit ist die "Ruhezeit", also die Zeit zwischen Beendigung und Aufnahme der Arbeit. Sie muss ununterbrochen mindestens 11 Stunden betragen.

In Zeiten ständiger Erreichbarkeit stellt sich die Frage, ob eine Tätigkeit nach Beendigung der "regulären Arbeitszeit" als Arbeitszeit zu bewerten ist. Zu klären ist, bis zu welchem Belastungsgrad noch Ruhezeit vorliegt.

Grundsätzlich gilt, dass die Ruhezeit vollständig neu zu gewähren ist, wenn sie durch Arbeitsleistung unterbrochen wird. Die bloße freiwillige Erreichbarkeit des Arbeitnehmers ist allerdings keine Arbeitszeit. Dagegen unterbrechen auch geringfügige Tätigkeiten – wie ein kurzes Lesen dienstlicher E-Mails – die Ruhezeit, die dann erneut zu gewähren wäre.

Unseres Erachtens sollte für geringfügige freiwillige Tätigkeiten keine Unterbrechung der Ruhezeit angenommen werden. Weiß und duldet der Arbeitgeber aber, dass der Mitarbeiter in seiner Freizeit umfangreiche Arbeiten erledigt und beispielsweise Telefonate führt, dürfte dies Arbeitszeit im Sinne des ArbZG sein. Erst recht liegt Arbeitsleistung vor, wenn sie auf Weisung erbracht wird.

Unzweifelhaft kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anweisen, während seiner Arbeitszeit ein Mobiltelefon mit sich zu führen und E-Mails zu empfangen und zu bearbeiten. Anders sieht dies außerhalb der Arbeitszeit aus.

Besteht (etwa im Arbeitsvertrag) eine feste Regelung zur Lage der Arbeitszeit, kann der Arbeitgeber nicht einseitig festlegen, dass ein Arbeitnehmer nach Feierabend dienstlich erreichbar sein muss. Anders ist dies nur, wenn im Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt ist, dass er auf Weisung erreichbar sein muss.

Reine Erreichbarkeit ist keine Arbeitszeit

Ist hingegen lediglich vereinbart, dass sich die Lage der Arbeitszeit nach den betrieblichen Erfordernissen richtet und unter Berücksichtigung der Arbeitnehmerinteressen festgelegt werden darf, kann der Arbeitgeber durchaus Erreichbarkeit anordnen, um im Bedarfsfall ortsunabhängig ein Telefonat zu führen oder eine E-Mail zu beantworten. Arbeitszeit im Sinne des ArbZG liegt aber nur vor, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich zur Arbeitsleistung herangezogen wird. Die reinen "Erreichbarkeitszeiten" sind keine Arbeitszeit.

Auch die Urlaubsregelung ist betroffen. Urlaub kann nur in ganzen Tagen gewährt werden, zudem kann man einen Arbeitnehmer nicht aus dem Urlaub zurückrufen, wenn er sich bereits im Urlaub befindet. Demnach würde bereits ein fünfminütiges Lesen einer dienstlichen E-Mail die Urlaubsgewährung an diesem Tag ausschließen.

Unseres Erachtens sollten jedoch keine zu strengen Maßstäbe angelegt werden. Erst wenn der Arbeitnehmer in relevantem Umfang arbeitet und so Entspannung unmöglich wird, sollte dies dazu führen, dass der Urlaubsanspruch nicht erfüllt wird. Der Arbeitgeber sollte zur Klarstellung Arbeit im Urlaub untersagen.

Vergütung muss eigenständig betrachtet werden

Unabhängig von der Zeit ist die Vergütung zu betrachten. Als Grundsatz gilt: Wird der Arbeitnehmer von sich aus am Wochenende tätig, muss diese Zeit nicht vergütet werden. Nur auf Anforderung des Arbeitgebers geleistete Arbeit ist vergütungspflichtig. Hier können allerdings sogenannte Pauschalierungsvereinbarungen vorsehen, dass Überstunden mit der regulären Vergütung abgegolten sind.

Im Ergebnis bietet die Arbeitsleistung mittels moderner Kommunikationsmittel sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer viele Vorteile. Allerdings bieten die gesetzlichen Regelungen nicht immer die von der Praxis benötigte Flexibilität.

(Simon/Rein)

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