Modernisierungsoffensive bei Hagebau

von Judit Hillemeyer
Freitag, 23. November 2007
Die Mitarbeiterqualifizierung ist ein Instrument zur Unterstützung der Unternehmensstrategie. Auf dem Forum Europrofession im Saarland zeigten Praxisbeispiele aus Handel, Berufsschule und Dienstleistungssektor die Möglichkeiten und Dimensionen der beruflichen Weiterbildung.



Hagebau hat eine strategische Modernisierungsoffensive eingeleitet. Marc-Oliver Windbacher, Abteilungsleiter Schulung, Training und Personalentwicklung bei der Hagebau Handelsgesellschaft, berichtete auf dem Forum Europrofession, wie seine Abteilung Unternehmens-, Personal- und Bildungsstrategie erfolgreich verknüpft hat.

Zwischen 1999 und 2000 registrierte der Baumarktbetreiber ein verändertes Kundenverhalten. Bis dato stand der Neubau im Fokus des Baustoffhandels. Mit der Jahrtausendwende wechselte der Schwerpunkt in Richtung Sanieren, Renovieren und Modernisieren des alten Wohnungsbestandes (Status quo: 65 Prozent Sanierung, 35 Prozent Neubau). Für Windbacher kaum überraschend, sind doch die einstigen Neubauten in die Jahre gekommen. "Heute sind 28,5 Millionen Wohneinheiten in Deutschland älter als 30 Jahre und damit renovierungsbedürftig."

Aus dieser Konsequenz entstand das "SanReMo-Projekt". Die Mitarbeiter werden zu Projektbetreuern ausgebildet. Sie fungieren als Netzwerker, in dem sie die Kompetenz zwischen Handel, Handwerk, Industrie und Kunden binden. Die Qualifizierungsmaßnahme ist in Zusammenarbeit mit der Handelskammer und dem Dienstleister TOP entwickelt worden. Sie schließt mit einem IHK-Zertifikat ab.

Neben dem Blended-Learning werden die Kandidaten individuell durch Trainer und Mitarbeiter betreut. Bis heute wurden bei Hagebau 36 Projektbetreuer bundesweit an 30 Standorten ausgebildet. Für den Baumarktbetreiber hat sich die Maßnahme gelohnt. So stieg der durchschnittliche Projektumsatz von 4.000 Euro im Jahr 2006 auf 9.000 Euro 2007, so der Referent.

Das Beispiel Hagebau zeigt, wie die Personalentwicklung an der wirtschaftlichen und strategischen Wertschöpfung beteiligt sein kann. "Viele verstehen sich lediglich als pragmatischer Bildungsvermittler ohne Vor- und Nachbereitung", bemängelt Rolf Karges, Geschäftsführer der TOP Trainings-, Organisations und Personalentwicklungsgesellschaft.

Oder sie adaptierten einfach Maßnahmen aus den USA. Grundsätzlich sollten "maßgeschneiderte und zielorientierte Lösungen" angeboten werden. Die inhaltlichen Anforderungen obliegen den Fachabteilungen. "Wenn das Personalwesen nicht in die Unternehmensstrategie eingebunden ist und seinen Beitrag zur Wertschöpfung leistet, führt das zu deren Erosion", betont Karges.

Traditionell gehört die PE zur Personalabteilung. Doch es gibt auch andere Ansätze. So habe DaimlerChrysler seine Personalentwicklung in die funktionalen Abteilungen verlagert, weil diese die Qualifikationsmaßnahmen bestimmen.

Ein weiteres Weiterbildungsinstrument ist E-Learning. Diese Form der Vermittlung von Inhalten werde künftig abnehmen, so Karges. Abgelöst wird es vom "Mitmachinternet". Auch Theo Graff, Schulleiter und Geschäftsführer der Fördergesellschaft Berufsbildungszentrum in Sulzbach im Saarland, hält das bisherige E-Learning für fast am Ende. Für ihn stehen kreatives und praxisorientiertes Lernen im Mittelpunkt der beruflichen Bildung. Nur über die Simulation in Kombination mit Praxis könne man einem Qualifizierungsanspruch gerecht werden, sagte er.

Vor diesem Hintergrund sollten berufsbildende Schulen Partnerschaften mit Unternehmen eingehen, empfiehlt Graff. Ebenso ist für das Universitätsklinikum des Saarlandes "E-Learning nicht mehr das zentrale Thema", so Dr. Gregor Hohenberg vom Competence Center Virtuelle Saar Universität. "Wer menschenorientiert ausbildet, braucht beim Lernen und Lehren den persönlichen Kontakt." (juh)

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