Führungskräfteentwicklung Top-Manager zeigen zu wenig Präsenz

von Roswitha Wesp
Freitag, 29. Januar 2016
Managementnachwuchs: Den größten Part müssen die Unternehmen intern stemmen.
Auremar/Shutterstock
Managementnachwuchs: Den größten Part müssen die Unternehmen intern stemmen.
Kaum ein Top-Manager bestreitet die strategische Bedeutung der Führungskräfteentwicklung im Unternehmen. Dennoch wird die Aufgabe gerne an die Human-Resources-Abteilung delegiert. Keine gute Idee angesichts des enormen ökonomischen Wandels, der den meisten Firmen bevorsteht.

"Das ist wie eine Lawine: Wenn das Top-Management gute Führung vorlebt, geht das in der Pyramide wie ein Schneeballsystem nach unten", beschreibt Mathias Kesting, Spezialist für Leadership & Talent Consulting bei Korn Ferry, das Phänomen.

Dennoch sei für viele Vorstandsvorsitzenden das Talentmanagement nach wie vor etwas, das sie weg delegieren. Das müsse sich jedoch ändern. Eine Organisation werde künftig umso erfolgreicher sein, "je mehr der CEO die Bedeutung dieses Themas begreift und es vorlebt. Wir nennen das Executive Sponsorship", so Kesting.

Fehlendes Engagement der Unternehmensleitung

Als Grundlage dient Korn Ferry eine weltweite Befragung von 7.500 Führungskräften in 107 Ländern. Fast ein Drittel ist dabei der Meinung, das größte Hindernis für eine erfolgreiche Führungskräfteentwicklung sei das fehlende Engagement der Unternehmensleitung. Erst danach folgen ein zu geringes Budget, interne Abstimmungsprobleme oder die fehlende Verfügbarkeit von Know-how.

Welche Unternehmen in der Zukunft überleben werden und welche scheitern, wird sich laut Studie über deren Agilität und Wandlungsfähigkeit entscheiden. "Und gerade die Wandlungsfähigkeit der Menschen ist entscheidend für den Erfolg und Misserfolg", sagt Kesting.

Mathias Kesting, Senior Partner bei Korn Ferry
Korn Ferry

Veränderungen, die früher 15 bis 20 Jahre brauchten, bis sie sich durchgesetzt hatten, seien heute in zwei Jahren zu bewältigen. "Die Schnelligkeit des Wandels war bislang unvorstellbar", meint Kesting.

Die Mehrheit der Unternehmen jedoch bereite sich nicht adäquat auf den Wandel vor. "Die Mehrheit ist nicht ready", so der Berater. Es sei ein sehr deutsches Phänomen, eine "Kultur der schlechten Beförderung" zu haben.

Mitarbeiter müssen auf Führungsaufgaben vorbereitet werden

In Beförderungsprozessen werde seit Jahrgedenken häufig auf die falschen Faktoren geschaut. Immer wieder würden Menschen befördert, die ihre Aufgaben gut machen, auf deren Potenzial als Führungskraft aber nicht geachtet wird. "Man vergisst, dass sie vorbereitet werden müssen", so Kesting.

Immerhin mehr als die Hälfte der von Korn Ferry befragten Führungskräfte halten die Ergebnisse der laufenden Managementprogramme für höchstens ausreichend. Nur rund 52 Prozent der aktuell laufenden Trainings und Entwicklungsprogramme sollten ihrer Meinung nach beibehalten werden.

Stattdessen fordern sie, dass knapp die Hälfte des Angebotes für die Führungskräfteentwicklung maßgeschneiderte Programme ausmachen sollten. Aktuell ist das derzeit höchstens bei 36 Prozent der Programme der Fall. Trainings mit persönlicher Präsenz und mit Live-Trainern fänden noch zu selten statt, heißt es in der Studie. Viele wünschen sich zudem zusammenhängende Programme statt Einzeltrainings.

Jedes Scheitern eines Top-Managers kostet Millionen

Laut Studie glauben nur 17 Prozent der befragten Manager, dass ihr Unternehmen die Führungskräfte hat, die es braucht. 40 Prozent der neu eingestellten Manager scheitern im neuen Job innerhalb von 18 Monaten, was Kosten von 2,7 Mio. Dollar pro Person verursacht.

Korn Ferry empfiehlt für die Anfangsphase, in der dieses Manko angegangen wird, sogenannte Onboarding-Konzepte, in denen Mentoren und Paten eine große Rolle spielen. Aber auch Onboarding Coaching sei wichtig, sagt Kesting.

"Wir helfen dabei, gestalten die Trainingsprogramme und unterstützen die Prozesse", beschreibt er das Vorgehen. Dennoch müsse das Unternehmen den größten Part der Neuausrichtung selber vornehmen.

Führungskräfteentwicklung hinkt Ökonomie hinterher

Nicht zu unterschätzen sei der Zeitraum, der gebraucht werde, um die richtigen Führungskräfte zur Verfügung zu haben. Der schnelle ökonomische Wandel führe dazu, sagt Kesting, dass es kaum einen Gleichklang gebe. Nahezu ständig hinke die Führungskräfteentwicklung der wirtschaftlichen Entwicklung hinterher.

Daher sei es notwendig, robuste Leadership Pipelines aufzubauen, die Top-Manager produzieren, die Bereitschaft zeigen für die Jobs und Herausforderungen von heute und morgen. "Organisationen müssen Führungskräfteentwicklung zu einer Top-Priorität machen", heißt es in der Korn Ferry-Studie.

Dazu sei es notwendig, Leadership Development in die Unternehmenskultur und -strategie einzubinden und den Teilnehmern die Gewissheit zu geben, permanent von den Top-Managern unterstützt und betreut zu werden.

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