"Auch Frauen sind gerne Chef"

von Redaktion LZ
Freitag, 26. August 2005
Dr. Marianne Vollmer, Foto: privat
Dr. Marianne Vollmer, Foto: privat
LZ: Was bedeutet der Begriff Gender-Kompetenz?



Dr. Marianne Vollmer: Gender-Kompetenz ist das Wissen um die unterschiedlichen Stärken der Geschlechter. Gender-kompetente Führungskräfte berücksichtigen typische Unterschiede im Verhalten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und richten das tägliche Arbeitsleben daran aus.

LZ: Ist die bisherige Frauenförderung in Form von Quoten nicht erfolgreich gewesen?

Vollmer: Frauenförderung ist in der Vergangenheit als Defizit-Ausgleich verstanden worden. Das Konzept ist deswegen auch gescheitert. Es geht heute schlichtweg darum, die Vorteile der Geschlechterperspektive zu nutzen. Das unterschiedliche Vorgehen von Frauen und Männern ist weder richtig noch falsch, es ist lediglich verschieden.

LZ: Was heißt das für die Personalentwicklung in Unternehmen?

Vollmer: Ein Vorgesetzter muss wissen, wie Frauen beziehungsweise Männer im Berufsalltag agieren. Beide gehen häufig anders an Aufgaben heran als Männer und sie haben überwiegend andere Entscheidungsprozesse, was nicht zur Benachteilung des einen oder anderen Geschlechts führen darf.

Ein Beispiel: Wenn eine Projektaufgabe vergeben wird, sind Männer sehr schnell bereit, diese zu übernehmen. Frauen neigen dazu, eine Nacht darüber zu schlafen. Sie wollen Bedenkzeit. Tatsächlich ist es so, dass sich nach einem Tag genauso viele Frauen wie Männer dafür entscheiden, dieses Projekt zu leiten.

Diese Unterschiede im Verhalten sollten Vorgesetzte berücksichtigen. Oder: In schwierigen Verhandlungssituationen ist die Kommunikation von Frauen häufig diplomatischer. Dieses Verhandlungsgeschick sollten sich Unternehmen zu nutze machen.

LZ: Betrachtet man die oberen Führungsetagen in Handel und Industrie, finden sich dort so gut wie keine Frauen. Woran liegt das?

Vollmer: Frauen, die in der ersten und zweiten Führungsebene arbeiten, erfahren häufig ein Präsentiertellersyndrom - die Vereinzelung ihrer Situation. Allein unter Männern wird ihnen eine übergroße Aufmerksamkeit zu teil. Sie stehen unter ständiger Beobachtung. Viele Frauen wollen sich dieser Situation nicht aussetzen.

Und so bleiben die ersten Führungsetagen geschlechtlich unter sich. Das Minderheitensyndrom gibt es natürlich auch umgekehrt. In Unternehmen, in denen es Frauen über alle Führungsebenen verteilt gibt, haben und nutzen diese auch ihre Chancen, in die ersten drei Ebenen aufzusteigen.

Vor diesem Hintergrund ist es sinnvoll, die Zahl der Mitarbeiterinnen zu erhöhen. Das ist letztlich für das gesamte Unternehmen von Vorteil.

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