Gender Pay Gap Unternehmen halten Löhne für gerecht

von Silke Biester
Freitag, 22. Januar 2016
Gleicher Lohn für gleiche Arbeit: Die Arbeitgeber der Branche sehen keinen systematischen Verstoß gegen die Lohngerechtigkeit in den eigenen Reihen.
Georg Lukas
Gleicher Lohn für gleiche Arbeit: Die Arbeitgeber der Branche sehen keinen systematischen Verstoß gegen die Lohngerechtigkeit in den eigenen Reihen.
Bundesministerin Manuela Schwesig hat ein "Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit" ausgearbeitet. Das Ziel von gleicher Bezahlung bei gleicher Leistung verfolgen auch die Arbeitgeber in Handel und Industrie. Den Vorwurf einer systematischen Benachteiligung von Frauen können sie in den eigenen Reihen nicht nachvollziehen. Das zeigt ein Branchenrundruf der LZ.

"Wir unterstützen uneingeschränkt das Ziel des Gesetzesentwurfes, dass Frauen und Männer bei gleichwertiger Qualifikation und Tätigkeit dieselbe Vergütung erhalten müssen", stellt Gertrud Bott, Geschäftsführerin der Schwarz-Gruppe, unmissverständlich klar, dass Lohngerechtigkeit nicht nur bei Kaufland und Lidl angestrebt werden – sondern dies heute bereits der geltenden Rechtsgrundlage entspricht.

Dennoch hat sich an den Lohnunterschieden von Männern und Frauen in Deutschland seit Jahren wenig geändert. Das fünfte Jahr infolge hat das Statistische Bundesamt 2015 eine Differenz des durchschnittlichen Bruttostundenverdienstes von 22 Prozent zwischen Männern und Frauen vermeldet.

Ein großer Teil davon lässt sich handfest begründen: Frauen arbeiten häufig in schlechter bezahlten Branchen und Jobs, in Teilzeit und mit weniger Führungsverantwortung. Es bleibt jedoch eine Lücke, die je nach Berechnung auf 2 bis 7 Prozent beziffert wird, die nicht auf unterschiedlichen Arbeitsinhalten beruht.

Jährliche Analysen der internen Gehaltsstruktur

Kritische Stimmen bekräftigen, an diesem Punkt zeige sich die systematische Diskriminierung von Frauen im Berufsleben. Einen solchen Vorwurf weisen die von der LZ befragten Unternehmen weit von sich. "Wir sehen keine Anhaltspunkte dafür, dass das Gender Pay Gap branchenspezifisch höher sein sollte als im Durchschnitt", verweist ein Sprecher der Metro Group darauf, "gleiche Chancen für alle Mitarbeiter" sicherzustellen.

"Eine angemessene und marktgerechte Vergütung ist ein wichtiger Bestandteil unserer Unternehmenskultur", heißt es bei dem Konsumgüterkonzern Henkel. Selbstverständlich gehöre dazu auch ein faires Vergütungssystem.

Peter Hadasch, Personalvorstand Nestlé.
Bert BOSTELMANN

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Ein vergleichbares Verfahren wie Ministerin Schwesig es einfordert, um die Transparenz zu verbessern, gibt es bei den Düsseldorfern bereits: "Wir analysieren jährlich die Gehaltsstrukturen unserer männlichen und weiblichen Mitarbeiter", erläutert eine Sprecherin des Unternehmens. Das Ergebnis: Vor dem Hintergrund vergleichbarer Job-Verantwortung, Berufserfahrung und Leistung bestünden keine generellen Gehaltsunterschiede zwischen männlichen und weiblichen Mitarbeitern.

In der Konsumgüterwirtschaft basiert das Gros der Gehälter auf Tarifverträgen. Die Verantwortung bei über- oder außertariflichen Löhnen liegt in der Regel gemeinsamen bei Personalverantwortlichen und fachlichen Führungskräften, zudem haben Betriebsräte Einsicht – sofern vorhanden. Einheitliche Vergütungsprinzipien gibt es auch bei Procter & Gamble: "Wir sehen uns als Arbeitgeber klaren Werten verpflichtet", betont Arbeitsdirektorin Bettina Buschhoff.

Gleichbehandlung ist eine Selbstverständlichkeit

"Frauen und Männer gleich zu behandeln, im Übrigen nicht nur bei der Bezahlung, ist für uns eine Selbstverständlichkeit. Ein Frauenanteil von knapp 40 Prozent im Management unterstreicht dieses Bekenntnis." Für die Gehaltsentwicklung im außertariflichen Bereich gebe es jährlich angepasste Gehaltskurven, in denen Mitarbeiter gemäß ihres Managementlevels und ihrer individuellen Leistung entwickelt werden. Dies würde regelmäßig mit jedem Mitarbeiter offen besprochen.

Der Drogeriemarktbetreiber dm legt solche Gespräche in die Verantwortung der Mitarbeiter selbst: "Die Festlegung von Gehältern erfolgt in einem transparenten Prozess des gemeinsamen Austauschs innerhalb der einzelnen Teams", beschreibt Geschäftsführer Christian Harms.

So könnten Unklarheiten hinsichtlich des Gehaltsgefüges offen angesprochen werden. "Unsere gute Erfahrung mit dieser Vorgehensweise zeigt uns, dass die Einkommenshöhe nachvollziehbar sein muss und den individuellen Beitrag jedes Einzelnen zur Arbeitsgemeinschaft würdigen soll, unabhängig von äußeren Gesichtspunkten wie Herkunft oder Geschlecht."

Obwohl sich alle Befragten vollmundig für das Ziel der Lohngerechtigkeit aussprechen, wird der neue Gesetzentwurf (s. Seite 32) eher kritisch gesehen. Schwarz-Managerin Bott stellt infrage, "ob der vorliegende Gesetzesentwurf geeignet sein wird, Unterschiede bei der Entlohnung wirksam zu reduzieren".

Unverhältnismäßiger bürokratischer Aufwand

Sandra Widmaier, Direktorin Konzern Personal der Otto Group befürchtet, dass die Tarifautonomie untergraben werden könnte. "Kaum vorstellbar" ist für sie die Veröffentlichung von Mindestgehältern für außertarifliche Positionen. Diese Löhne würden ohnehin stärker vom Markt bestimmt als vom Unternehmen. Darüber hinaus sei nur schwer abzusehen, wie sich die angestrebte Gehaltstransparenz "auf individueller Ebene auf die Teams und ihre Zusammenarbeit" auswirken würde.

"Neue gesetzliche Regelungen sollten im Hinblick auf das Ziel verhältnismäßig sein", fordert die Metro Group. Dazu gehöre insbesondere, dass sie in der alltäglichen Praxis anwendbar sind. Welcher bürokratische Mehraufwand tatsächlich auf die Unternehmen zukommen wird, ist noch nicht entschieden. Unternehmen, die bereits funktionierende Gehaltssysteme und Analysetools für die interne Transparenz pflegen, sind zumindest vorbereitet.

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