Herausforderung fürs Personalmanagement Generationswechsel mit Konfliktpotenzial

von Redaktion LZ
Freitag, 04. September 2015
Andere Werte: Die Generation Y sucht Harmonie, die Generation X eher Gerechtigkeit.
Getty Images/Caiaimage
Andere Werte: Die Generation Y sucht Harmonie, die Generation X eher Gerechtigkeit.
LZnet/Silke Biester. Bei einer psychologischen Vergleichsanalyse der Generationen X und Y haben die Marktforscher von K&A-Brandresearch ihren Fokus auf das Thema Führung gelegt. Die unterschiedlichen Sichtweisen sind Ursache für Konflikte im Arbeitsalltag.
Die Generation Y ist längst in der Arbeitswelt angekommen. Wenn Sie in die Führungsebene aufrückt, dürften sich die bestehenden Konflikte weiter zuspitzen. Dieser Herausforderung können Unternehmen nur dann zielführend begegnen, wenn Sie die Handlungsmotivation ihrer Mitarbeiter verstehen, ist Florian Klaus überzeugt.

Der Psychologe und Geschäftsleitungsmitglied bei K&A Brand-Research hat die Generationen X und Y in einer Vergleichsstudie genauer untersucht. "Sie haben kein gemeinsames Verständnis von Führung", lautet sein Fazit im Gespräch mit der LZ. "Das sorgt für Missverständnisse im Unternehmensalltag."

Schon bei der Frage, was "gute Führung" ausmacht, ergeben sich deutliche Differenzen. Während die frühen 1970er-Jahrgänge "gerechte Entscheidungen" von einem Vorgesetzten erwarten, wollen sich die ab 1980 Geborenen im Team lieber demokratisch selbst organisieren.

Wird das "harmonische Idealbild" gestört – beispielsweise weil ein Kunde sich beschwert – wünschen sie sich eine Führungskraft, die sich schützend vor das Team stellt – anstatt die Notwendigkeiten des Businessmodells möglicherweise zum Nachteil der Mitarbeiter umzusetzen. Dieses Verhalten würde der eigenen Selbstverwirklichung entgegenkommen, die den Yern sehr wichtig ist.

Den Ursachen für das unterschiedliche Wertegerüst sind die Forscher mit dem rollenspielorientierten "Psychodrama"-Ansatz auf den Grund gegangen: Statt Fragen zu beantworten, müssen die Probanden in einem mehrstündigen Planspiel selber agieren. Ihr intuitives Verhalten tritt zutage. "Wir wollen die handlungstreibenden Emotionen erkennbar machen", erläutert Klaus die Ziele des Tools.

Die Studienteilnehmer wurden in eine simulierte Situation am Flughafen versetzt. In Kleingruppen stellten sie jeweils den Krisenstab dar. Um den praktischen Umgang mit Teamarbeit und Führung erkennbar zu machen, mussten sie unterschiedliche Probleme lösen. Dabei wurde der Druck durch zusätzliche Komplikationen kontinuierlich gesteigert – eine Situation mit der auch Führungskräfte im Unternehmensalltag konfrontiert sind.

Florian Klaus, K&A Brandresearch.
K&A
Die verschiedenen Xer-Gruppen haben im Test relativ schnell eine Rollen- und Arbeitsverteilung entwickelt. Aufkommende Rivalitäten und Konflikte haben sie zur eigenen Profilierung genutzt. Es wurden klare und in der Krise auch harte Entscheidungen getroffen, am Ende waren die Beteiligten jedoch zufrieden, die schwierige Situation gemeistert zu haben, so die Beobachtung des Psychologen.

Die Vertreter der Generation Y hätten im Gegensatz dazu versucht, ihr präferiertes Modell der kooperativen, demokratischen Zusammenarbeit umzusetzen. Sie haben lange diskutiert und erst spät durchgegriffen. Mit steigender Komplexität der Situation hätten sie nicht nur nervös und emotional reagiert, einzelne Beteiligte hätten sich der Lage regelrecht durch Flucht entzogen.

Am Ende hätten zwar auch die Y-Gruppen ähnliche Entscheidungen getroffen, doch sie seien mit dem Ergebnis regelrecht unglücklich gewesen, weil es nicht gelungen war, die Situation harmonisch zu lösen. "Sie schwanken zwischen Idealbildern und den Anforderungen der Realität", benennt Klaus den Zwiespalt.

Frust verschlechtert die Leistung

"Wenn der Druck steigt, neigen sie zu Verantwortungsabgabe oder schwenken zähneknirschend auf die ungeliebte Xer Strategien ein." In der Praxis wenden sie sich im Problemfall an einen Vorgesetzten, der als "Sündenbock" herhält, wenn die Situation nicht idealtypisch zu lösen ist.

"Die Yer tendieren dazu, zwischenmenschliche Konflikte zu vermeiden. Sind diese dennoch vorhanden, werden sie häufig ignoriert bis es knallt. Und dann wechseln sie gerne auch einfach den Job", überträgt Klaus die Simulation in den Alltag der Unternehmen.

Doch die Wirtschaft ist in Anbetracht des demografischen Wandels darauf bedacht, die jungen Mitarbeiter zu halten. Damit dies gelingt, müssen die Unternehmen sich verändern. Denn: "Wenn die Generation Y sich entgegen den eigenen Überzeugungen den vorhandenen Strukturen anpasst, ist dem Arbeitgeber auch nicht geholfen. Frustration verschlechtert die Leistung", sagt Klaus entschieden. Er rät dazu, bestehende Strukturen infrage zu stellen: "In den Unternehmen wird zu wenig wirklich ausgehandelt, wie die Zusammenarbeit aussehen soll."

Um ein generationenübergreifend funktionales Verständnis von Führung zu entwickeln, "sollte man die Yer nicht streicheln, man muss sie ernst nehmen". Klaus hält die bisherigen Bemühungen von Personalverantwortlichen, die Mitarbeiter mit Incentives oder leistungsorientieren Bonusmodellen abzuspeisen für falsch.

Mischung aus Bewunderung und Entsetzen

Denn auch der Begriff von "Leistung" definiere sich bei den Jüngeren anders als es in vielen Unternehmen gelebt wird. Ihnen liege Selbstbestimmtheit und Sicherheit viel mehr am Herzen. Als vielversprechend sieht der Psychologe die Entwicklung einer neuen Fehlerkultur an, eine Arbeitsweise, die mehr Eigeninitiative zulässt und nicht bestraft.

An die vielbeschriebene Revolution, die die Generation Y in der Wirtschaft angeblich anzettelt, glaubt Klaus allerdings nicht. Schließlich haben ihre aktuellen Vorgesetzten ja sogar ein gewisses Verständnis: "Es ist ein Teil des Konflikts, dass die Überzeugungen der Generation X eigentlich gar nicht so weit von der Generation Y entfernt sind." Sie haben bereits die Vorarbeit geleistet. Themen wie Work-Life-Balance wären ohne die Xer nicht möglich geworden, meint Klaus.

"Die Generation X als Sandwichgeneration betrachtet die Yer mit einer Mischung aus Bewunderung und Entsetzen." Wenn die Vertreter der jeweils anderen Generation sich nicht nur argwöhnisch von außen betrachten, sondern einen ernsthaften Dialog in Gang setzen, sieht der Psychologe eine gute Basis für weniger Missverständnisse und produktive Zusammenarbeit, bei der jeder seinen eigenen Beitrag leistet.

 

 

Sie haben Fragen oder Anmerkungen zu diesem Artikel?
Schicken Sie eine Email an die Redaktion.

Hier können Sie die Nutzungsrechte an diesem Artikel erwerben.

Meistgelesen

stats