Arbeitswelt 4.0 Gestalten statt abwarten

von Redaktion LZ
Freitag, 26. Juni 2015
Aufbruchstimmung: Sascha Lobo (oben) und Google-Personalchef Frank Kohl-Boas sensibilisieren die Zuhörer für die Zukunft der Arbeit. Die Folgen der Digitalisierung werden jeden erreichen.
Michael Fuhr/Laurin Schmid
Aufbruchstimmung: Sascha Lobo (oben) und Google-Personalchef Frank Kohl-Boas sensibilisieren die Zuhörer für die Zukunft der Arbeit. Die Folgen der Digitalisierung werden jeden erreichen.
LZnet/Silke Biester. Veränderung wird zum Alltag und Wandlungsfähigkeit zum Erfolgsfaktor. Darüber sind sich die Referenten des Personalmanagementkongresses einig. Sie appellieren an HR-Verantwortliche, sich intensiv mit den Herausforderungen der Arbeitswelt 4.0 zu befassen und die Regeln der Zukunft aktiv mit zu gestalten.
"Die digitale Vernetzung hat krassen Einfluss auf die Arbeit", bringt Internet-Guru Sascha Lobo das zentrale Thema des Personalmanagementkongresses auf den Punkt. Als ein Beispiel nennt er die Auswahl von Mitarbeitern: Die "Datenbegeisterung" der Bevölkerung und der "vollkommen unbekümmerte Umgang" damit, was alles ins Netz gestellt wird, machten vielfältige Analysen möglich.

Die Eignung eines Kandidaten für einen bestimmten Job sei damit besser vorherzusagen als durch die üblichen Assessment-Center. "Sparen Sie sich das ganze Employer-Branding-Getöse auf Facebook. Die Plattform ist eigentlich ein Analyse-Tool."

Der Wandel birgt keineswegs nur Chancen, sondern vielfältige Gefahren, warnt Lobo. "Das Betriebssystem der Märkte wird zu einem datenstromgetriebenen digitalen Ökosystem." Dienstleistungs-Plattformen mit "Echtzeit-Leiharbeitern" könnten ebenso alltäglich werden wie eine Überwachung der Vitalfunktionen von Mitarbeitern per Apple-Watch.

Ob aus solchen Informationen eine Fürsorgepflicht für Arbeitgeber oder Arbeitnehmer entsteht, lasse sich noch nicht beantworten. "HR-Leute müssen dafür Konzepte machen und den Prozess aktiv mitgestalten", fordert der Blogger seine Zuhörer auf. "Der Kampf darum, wessen Regeln gelten, ist in vollem Gange."

Revolution durch Big Data

Internet-Guru Sascha Lobo
Von einer "Revolution durch Big Data" spricht Professor Viktor Mayer-Schönberger von der Universität Oxford. Die unfassbare Menge an Informationen, auf die ohne Zeitverlust zugegriffen werden kann, werde Geschäftsmodelle und Aufgaben verändern. "Zuverlässige Analysen ersetzen den Experten im Unternehmen", kündigt er an und warnt zugleich vor einer "Diktatur der Daten", die das menschliche Miteinander infrage stellen. "Daten zeigen auf, was passiert – aber nicht, warum", mahnt er.

Im "digitalsten Unternehmen der Welt", Google, sind Big-Data-Analysen an der Tagesordnung – auch im Personal-Bereich. "Bei uns gibt es Zahlen, Daten und Fakten für alles", sagt HR-Deutschlandchef Frank Kohl-Boas, denn man lege Wert auf Transparenz. Als Beispiel erzählt er davon, dass Google erstmal eine Analyse startete, nachdem das Unternehmen einen Diversity-Preis gewonnen hatte. Das Ergebnis: "So divers sind wir gar nicht."

Google trainiert Diversity

Googlo-HR-Chef Frank Kohl-Boas
In dem Technologie-Konzern arbeiten zu 70 Prozent Männer und nur 2 Prozent Schwarze. Die Konsequenz daraus ist ein Trainingskonzept zu unbewussten Werturteilen, die oft über Stellenbesetzungen entscheiden. Ob die Schulungen etwas bewirken, wird ebenfalls validiert: Spiegelt sich der Erfolg nach einem Jahr in den Daten, folgt der Rollout der Maßnahme.

Dass die digitale Vernetzung längst auch in den Personalabteilungen der Branche angekommen ist, spiegelt sich in etlichen Praxisberichten der Veranstaltung. Alexander Beck, Head of Human Ressources und Mitglied der Geschäftsführung des Schweizer Warenhausunternehmens Manor, beleuchtet, inwiefern die Digitalisierung den Markt verändert. Infolgedessen muss die Strategie des eigenen Unternehmens angepasst werden. Und das berge wiederum Herausforderungen für das Personalmanagement.

Talent-Management und strategische Personalplanung

"Wir müssen unsere Hausaufgaben machen, sonst wird es uns wirtschaftlich hart treffen", stellt Beck klar. Wenn das Unternehmen etwa einen Omnichannel-Vertrieb anstrebt, müssen die notwendigen Kompetenzen durch gezieltes Recruiting sowie Personalentwicklungsmaßnahmen aufgebaut werden. "Talent-Management und strategische Personalplanung sind ein Dauerbrenner", nennt er eine Voraussetzung, um für Neues gewappnet zu sein.

 

Antje Haberkorn, Personalleiterin bei Dr. Eckert, berichtet über social Recruiting im filialisierten Einzelhandel. Offene Stellen werden den Mitarbeitern über ein spezielles Tool aufs Smartphone geschickt. Diese verbreiten das Jobangebot per Facebook, Whatsapp oder andere Netzwerke. Die Anwendung passt zu den Prognosen von Sascha Lobo. Er hält Networking-Plattformen und App-gesteuerte Online-Zugänge für bedeutender als das klassische offene Internet.

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