Talente jenseits der Metropolen

von Redaktion LZ
Freitag, 30. Juni 2006
Polch ist nicht der Nabel der Welt. Rund 30 Kilometer von Koblenz entfernt, liegt das rund 6 700 Einwohner zählende Seelen-Städtchen in der Eifel. Ein echte Herausforderung für den Keks- und Crackerspezialisten Griesson-de Beukelaer (GdB), Führungsnachwuchs aus den Metropolen Hamburg, Frankfurt oder Berlin zu rekrutieren. Denn die 1999 aus dem Familienunternehmen Griesson (Gries und Sohn) und der Danone-Gebäcksparte General Biscuit Deutschland (de Beukelaer) entstandene Firma hat ihr Stammhaus und einen ihrer vier Produktionsstandorte im Zentrum des Maifelds. Die anderen Werke befinden sich in Kahla, Kempen und Ravensburg.



"Kein Problem", meint Manuel Hardt, der die Anzahl der Mitarbeiter auf aktuell 1 762 beziffert. "Die Kraft der Marke zieht", ist der Leiter Personal-Entwicklung und -Beschaffung überzeugt. Mit dem Marktführer Prinzenrolle als Flaggschiff lockt das Unternehmen (Prinzen, Tuc, de Beukelaer, Griesson, Leicht & Cross, Tekrum) jährlich bis zu 100 Interessenten für das 18-monatige Traineeprogramm, die sich auf Stellenanzeigen in Tageszeitungen wie die FAZ bewerben.

Große Identifikation mit dem Produkt

Dazu kommen mindestens genau so viele "Blindbewerber". Das sei jetzt nicht die Welt, dafür aber eine überschaubare Größe, meint er. "Die Prinzenrolle hat einen gestützten Bekanntheitsgrad von 100 Prozent", erklärt Hardt. Mit dem Satz - "Ich bin mit der Prinzenrolle aufgewachsen" - würde fast jeder zweite sein Anschreiben beginnen.

Die Identifikation mit dem Produkt sei zudem groß. "Und wir bieten sehr gute Aufstiegschancen, flache Hierarchien und schnelle Entscheidungswege", macht der Recruiter deutlich. Er ist seit sechs Jahren für den Hersteller tätig.

So heißt es bei GdB auf der Website unter dem Link "Jobs und Karriere", die laut Hardt "häufig besucht" wird: "Die Nachwuchskräfte, nach denen wir suchen, sind die Führungskräfte von morgen. Vordenker, die die Zeichen der Zeit erkennen und umsetzen. Querdenker, die unkonventionelle Wege suchen und gehen. Und Leute, die die Gewissheit haben wollen, dass sie sich für die richtigen Ziele engagieren."

Relativ früh Verantwortung

Die Polcher setzen auf das klassische Recruiting. Neben dem genannten Link im Internet sind es Stellenanzeigen in den Printmedien, Initiativbewerbungen, Hochschulkontakte, Netzwerke sowie selektiv in Anspruch genommene Personalberatungen. "Zu 50 Prozent rekrutieren wir den Führungsnachwuchs aus den eigenen Reihen, die andere Hälfte erfolgt über den Direkteinstieg", sagt Hardt.

Die Vorgesetzten, die zugleich als Coach fungieren, nehmen die Sprösslinge verstärkt unter ihre Fittiche. "Bei dem Karriereweg müssen sie intensiv begleitet und gefördert werden", betont der Personalbeschaffer. Grundsätzlich bekämen die jungen Leute relativ früh Verantwortung übertragen.

Über ein integriertes Softwaresystem laufen die gesamten Personalentwicklungsmaßnahmen beziehungsweise das Bewerbermanagement. In einer zentralen Datenbank werden alle Mitarbeiter erfasst. Allerdings dürfte die Datenpflege bei einer Fluktuationsrate von weniger als einem Prozent nicht so aufwändig sein.

Denn haben Interessenten die "Standort-Hürde" Polch zunächst genommen, bleiben sie oftmals dem Unternehmen treu. "Ich habe noch niemanden erlebt, der uns wegen der Lage und der ländlichen Umgebung verlassen hat", weiß Hardt genau. (tib)

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