Nachfrage nach High Potentials steigt

von Redaktion LZ
Freitag, 09. Oktober 2009
LZ|NET. Trotz weltweiter Finanzkrise und rückläufigem Wirtschaftswachstum ist der Bedarf der Unternehmen an qualifizierten Nachwuchstalenten weiter gestiegen. Zudem haben viele Firmen Schwierigkeiten, die richtigen Top-Leute zu gewinnen, besagt eine Kienbaum-Studie.



Während 2007 durchschnittlich 24 Absolventen, davon elf High Potentials, eingestellt wurden, planen Unternehmen in diesem Jahr 35 Absolventen, davon 23 High Potentials, zu rekrutieren. Allerdings können auch in diesem Jahr nicht alle vakanten Positionen besetzt werden: Bei 65 Prozent der Befragten kommen bis zu 25 Prozent der Wunschkandidaten nicht an Bord, mehr als ein Viertel der Studienteilnehmer können bis zu 50 Prozent nicht erfolgreich rekrutieren.

Vor allem qualifizierte Informatiker, Ingenieure und Wirtschaftswissenschaftler sind schwer zu gewinnen. "Natürlich hat die Krise Auswirkungen auf das Rekrutierungsverhalten der Unternehmen. Wer aber nachhaltig handeln kann, der versucht heute die Top-Leute für morgen zu gewinnen", sagt Erik Bethkenhagen, Geschäftsführer von Kienbaum Communications.

Investition in die Zukunft

Dies sei natürlich leichter, wenn der Wettbewerb um die Talente weniger würde. Das Gleiche gelte für Employer Branding und Personalmarketingmaßnahmen: Wer jetzt investiert, hat in Zukunft einen Vorsprung mit seiner Arbeitgebermarke. "Gleichzeitig erfordert es hohen Aufwand, eine vernachlässigte Marke wieder neu zu positionieren, wenn die Krise vorbei ist", macht Bethkenhagen deutlich.

Um den Bedarf an jungen, erfahrenen Talenten zu decken, richten 70 Prozent der Unternehmen ihr Angebot konsequent an den Erwartungen des Nachwuchses aus. 91 Prozent bieten eigenverantwortliche Projektarbeit; mehr als zwei Drittel locken mit Weiterbildungsmaßnahmen, Persönlichkeitstrainings und Direkteinstieg. Dies sind Ergebnisse der Studie "High Potentials 2008/2009", die zum 9. Mal von der Gummersbacher Managementberatung Kienbaum durchgeführt wurde. Im Rahmen der Studie hat Kienbaum 189 Konzerne und mittelständische Unternehmen befragt.

Es wird viel erwartet von High Potentials: Sie sollten durchschnittlich 26 Jahre alt sein, ihr Studium in acht bis zehn Semestern abgeschlossen haben und einen Notendurchschnitt von 1,8 oder besser vorweisen können. Dabei wird der Notendurchschnitt von der Mehrheit der Befragten (65 Prozent) fakultätsunabhängig bewertet, das heißt die Abschlussnoten der Bewerber werden unabhängig vom Leistungsgrad der jeweiligen Fakultät verglichen.

Praxiserfahrung

Neben diesen Kriterien sind Praxiserfahrung und Fremdsprachenkenntnisse für mehr als 60 Prozent unabdingbare Qualifikationen eines potenziellen Leistungsträgers. Auch Fach- und Methodenkompetenz (44 Prozent) sowie Auslandserfahrung (38 Prozent) sind gefragt.

Die Studienteilnehmer legen ebenfalls hohen Wert auf die Persönlichkeit der High Potentials: So ist Eigenmotivation für 85 Prozent ein Muss, gefolgt von Lernbereitschaft, der Fähigkeit zur Selbstkritik und Belastbarkeit. Mehr als die Hälfte der Befragten schätzt zudem Zielorientierung, Belastbarkeit, Flexibilität und Kontaktfähigkeit. Können die High Potentials diese Erwartungen nicht erfüllen, liegt das aus Sicht der Unternehmen oftmals an Selbstüberschätzung, mangelnder Fähigkeit zur Selbstkritik und einer zu hohen Anspruchshaltung.

Trotz messbarer Kriterien wie Notendurchschnitt und Alter bei Abschluss sowie klaren Anforderungen an Qualifikation und Persönlichkeitwissen die befragten Unternehmen, dass ein High Potential nicht zwangsläufig auch ein Right Potential ist. 90 Prozent geben an, einen High Potential nicht eindeutig an seinem Lebenslauf identifizieren zu können.

Loyalität

"Ein Right Potential bringt Begeisterungsfähigkeit und Loyalität mit und zeichnet sich durch die Eigenschaft aus, trotz Erfolg den Bezug zur Realität nicht zu verlieren. Außerdem weist er die Eignung für eine Position auf, die zwei Ebenen über der derzeitigen liegt", sagt Bethkenhagen.

High Potentials wechseln im Durchschnitt alle fünf Jahre ihren Arbeitgeber. Häufige Anlässe hierzu sind Abwerbung, mangelnde Karriereperspektiven oder private Gründe. "Ihre Ausrichtung auf die Bedürfnisse und Wünsche der High Potentials und effiziente Retention-Maßnahmen sind essenzieller denn je, um im Wettbewerb um die besten Köpfe zu bestehen und High Potentials für das eigene Unternehmen zu begeistern und langfristig binden zu können", führt Bethkenhagen an.

Attraktives Image bindet

Deshalb fordern und fördern Unternehmen ihre Nachwuchskräfte: Schwierige Aufgabenstellungen, Verantwortung und Weiterbildungsmöglichkeiten stehen für mehr als drei Viertel der Firmen im Vordergrund. Ein attraktives Image wirkt für mehr als die Hälfte ebenfalls bindend. Der Unternehmenskultur wird in Zeiten des demographischen Wandels ein höherer Stellenwert zukommen. Hier sehen 54 Prozent eine Möglichkeit zur erfolgreichen und langfristigen Bindung von Mitarbeitern.

Auch eine attraktive Vergütung wird als Retention-Instrument eingesetzt: So betragen die Einstiegsgehälter für Absolventen mit einem Fachhochschul- oder Bachelor-Abschluss im Durchschnitt 39 000 Euro im Jahr. Ihre Kollegen mit einem Universitätsabschluss erhalten 43 000 Euro. High Potentials werden mit einem durchschnittlichen Jahresbruttogehalt von 45 00 bis 50 000 Euro vergütet. Das Gehaltsbudget für Nachwuchskandidaten mit Promotion oder MBA nimmt mit 50 000 bis 65 000 Euro eine Spitzenposition ein.

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