Interview "Hört auf E-Mails zu schreiben"

von Redaktion LZ
Freitag, 16. Januar 2015
Informieren statt überfordern: Olaf Schomaker plädiert für einen zielgerichteten Wissenstransfer.
LZ-Archiv
Informieren statt überfordern: Olaf Schomaker plädiert für einen zielgerichteten Wissenstransfer.
Mit sieben Mitarbeitergarantien will Globus seine Beschäftigten motivieren und ans Unternehmen binden. Auch auf eine verbesserte Außenwirkung hat es Personalchef Olaf Schomaker dabei abgesehen. Im Gespräch mit der LZ erläutert er die Details.




Herr Schomaker, Sie waren von 2010 bis 2013 für Globus in Russland. Wo sehen Sie die größten Unterschiede zu Deutschland?

Wenn Sie unseren Mitarbeitern in Russland Entwicklungschancen anbieten, zum Beispiel ein Seminar, wird Ihnen das aus den Händen gerissen. Die Menschen sind extrem wissbegierig und Neuem gegenüber sehr aufgeschlossen. Der Drang zur Weiterbildung, zum beruflichen Vorankommen, ist sehr ausgeprägt. Gleichzeitig ist das Arbeiten nach Anweisung noch sehr stark ausgeprägt.



Das passt nicht zum Führungsverständnis bei Globus. Wie haben Sie darauf reagiert?

Wir haben gemeinsam mit Mitarbeitern und Führungskräften Werte definiert, die die Art und Weise der Zusammenarbeit beschreiben. Im Zentrum steht der einzelne Mitarbeiter und wie er sich in die Entwicklung unseres Unternehmens einbringen kann. Offene Fragen, die sich nicht mit "wird gemacht" beantworten lassen, spielen dabei eine wichtige Rolle. Sie fördern den Dialog.



Wie schwierig ist es, in Russland Personal zu rekrutieren?

Grundsätzlich sind deutsche Unternehmen in Russland bei Mitarbeitern sehr begehrt. Auf der Führungsebene haben wir wenig Fluktuation und eine starke Bindung zum Unternehmen. Auf der Fläche wird schon mal schneller gewechselt, wenn woanders ein paar Rubel mehr zu verdienen sind.

Hierzulande wollen Sie in diesem Jahr sieben Mitarbeitergarantien einführen. Was genau soll man sich darunter vorstellen?

Für uns ist es selbstverständlich, unsere Mitarbeiter beruflich zu fördern und beispielsweise bei der privaten Altersvorsorge zu unterstützen. Das machen wir seit Jahren und wollen es künftig durch die Formulierung von Garantien noch fester verankern. Es geht dabei um Mitarbeitergewinnung und -bindung. Wir starten jetzt mit der Kommunikation nach innen und außen.

Wie sieht die Unterstützung bei der Altersvorsorge aus?

Zur Person

Zur Person Olaf Schomaker (44) begann seine Karriere im Handel bei Famila Handelsmarkt Kiel. Am 1. April 1997 wechselte der in Bremervörde geborene studierte Betriebswirt zu Globus. Seitdem hatte er dort spanerse HR-Führungspositionen inne. Von 2010 bis 2013 war er kaufmännischer Geschäftsführer in Russland. Danach kam er als Personalleiter zurück nach St. Wendel. Seit dem 1. Juli 2014 ist er als Geschäftsführer verantwortlich für Mitarbeiter, Controlling und IT.

Wir haben mit der Hamburger Pensionskasse eine Lösung erarbeitet. Globus-Mitarbeiter können pro Jahr bis zu zwei mal vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze steuer- und sozialabgabenfrei anlegen. Das Guthaben wird mit rund vier Prozent sehr attraktiv verzinst. Zusätzlich zahlen wir jedem Vollzeitmitarbeiter bis zu 300 Euro pro Jahr auf sein persönliches Vorsorgekonto. Zahlen Mitarbeiter darüber hinaus Beiträge ein, fördern wir dies mit einem fünfzehnprozentigen Zuschuss.

Wie kommt das in der Belegschaft an?

Derzeit nutzen etwa 50 Prozent dieses Angebot. Gemeinsam mit unseren Betriebsräten wollen wir unsere Mitarbeiter stärker motivieren, sich um ihre Altersvorsorge zu kümmern.

Um Geld geht es auch beim Thema Mitarbeiterbeteiligung.

Diese werden wir als "Mitunternehmer-Garantie" jetzt ebenfalls stärker in den Mittelpunkt rücken. Inzwischen haben etwa 50 Prozent unserer Mitarbeiter als stille Gesellschafter 55 Millionen Euro bei Globus angelegt – zu einem Basiszins von aktuell 4,25 Prozent plus Bonuszinsen, die sich nach dem Erfolg des eigenen Hauses richten. Hinzu kommt ein Anlagebonus. Wenn man die Boni in der Summe rechnet, erreicht man eine Verzinsung von fast neun Prozent.

Profitiert auch das Unternehmen davon?

Unsere Mitarbeiter werden zu Teilhabern von Globus und binden sich nachhaltig an das Unternehmen. Dieser Aspekt ist uns wichtig und gehört unmittelbar zu unserer Unternehmenskultur.

Kann man die Bindung in Zahlen ausdrücken?

Die Messung ist nicht ganz einfach. Aber Kennzahlen wie Fluktuation, um die fünf Prozent, oder Betriebszugehörigkeit, rund dreizehn Jahre, sprechen meines Erachtens für sich.

2015 wollen Sie zudem die Eigeninitiative fördern. Woran hapert es?

Es geht um Zusammenarbeit im Sinne einer Leistungs- und Verantwortungsgemeinschaft. Globus bietet seinen Mitarbeitern einen hohen Entscheidungsspielraum und enorm viele Freiheiten. Unsere Aufgabe ist es, unsere Mitarbeiter zu ermutigen, nicht nach dem Musterverfahren zu fragen, sondern zu gestalten und Verantwortung zu übernehmen.

Standards haben aber auch Vorteile.

Wir wissen, dass wir nicht immer alle Synergieeffekte nutzen. Aber das bloße Arbeiten nach den immer gleichen Mustern lässt keinen Raum für Innovationen und Neuerung zu.

Was genau hat es mit der 500-Euro-Entscheidungsgarantie auf sich?

Jeder Mitarbeiter kann bei Reklamationen bis zu 500 Euro eigenständig entscheiden, wie damit umgegangen wird. Damit unterstützen wir Freiräume unserer Mitarbeiter und handeln im Sinn unserer Kunden zügig und effizient.



Wie stellen Sie Feedback im Unternehmen sicher?


Der stete Austausch und verlässliches Feedback sind essentiell für unsere erfolgreiche Zusammenarbeit. Durch regelmäßige Teamsitzungen, unsere Mitarbeiterzeitung oder auch Jahresgespräche fördern wir diesen Dialog.



HR-Umfragen zufolge vermissen viele Mitarbeiter Information.

Auch ich halte Transparenz durch den Transfer von Wissen für sehr wichtig. Aber man kann Mitarbeiter auch überfrachten und dadurch überfordern. Nehmen wir das Thema E-Mails: Die 17.000 Mitarbeiter in unseren Warenhäusern hierzulande verschicken in einem Quartal elf Millionen Mails. Wenn ich 300 Nachrichten am Tag bekäme, wäre ich nicht mehr handlungsfähig. Das konterkariert unsere Vorstellung von Transparenz.



Wie definieren Sie diesen Begriff?

Ich verstehe Transparenz als Grundlage der Handlungsfähigkeit im Sinne des Ganzen. Das bedeutet nicht, dass jeder alles wissen muss. Jedem Mitarbeiter müssen die Informationen und Zusammenhänge offen liegen, die er zur erfolgreichen Ausführung seiner Aufgabe benötigt.



Wie wollen Sie speziell der E-Mail-Flut Herr werden?


Es kursieren zu viele unnötige Informationen. Man muss sich genau überlegen, wen man über welchen Vorgang informiert. Welche Infos braucht der im Prozess vorgelagerte, welche der nachgelagerte Kollege? Absicherungsmails, bei denen möglichst viele Personen in cc gesetzt werden, sind mir ein Gräuel. Ich appelliere an die Vernunft: Hört auf, Mails zu schreiben – sprecht lieber persönlich miteinander!



Welche Rolle spielt der Fachkräftemangel im Zusammenhang mit Ihren Mitarbeitergarantien?

Noch bekommen wir alle Stellen besetzt, aber es wird nicht einfacher. Vor allem in den Produktionsbereichen, zum Beispiel den Metzgereien, wird es schwieriger, Nachwuchs zu gewinnen. Es gilt, sich als Arbeitgeber zu positionieren und Karrierechancen aufzuzeigen. Für Azubis sprechen wir seit zwei Jahren eine Übernahmegarantie aus. Unseren Mitarbeitern bieten wir an, sich selbstständig im Assessment Center für interne Entwicklungsprogramme zu bewerben.



 

Rekrutieren Sie Führungskräfte vorrangig aus den eigenen Reihen?

Wir legen einen starken Fokus auf unsere interne Ausbildung. So sind viele unserer Geschäftsführer eigene Gewächse. Das wollen wir auch weiterhin so handhaben, plädieren aber gleichzeitig für einen gesunden Mix aus internem und externem Know-how. Denn es ist notwendig, andere Blickwinkel einzubeziehen.

 

(C. Düthmann)

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