HR-Report Instrumente warten auf ihren Einsatz

von Christiane Düthmann
Freitag, 24. Januar 2014
Von Mitarbeiterbindung, Work-Life-Balance oder lebenslangem Lernen ist heute oft die Rede. Doch mit welchen Mitteln können Arbeitgeber den Herausforderungen begegnen? Und wie weit ist das schon gelebte Praxis?
Antworten gibt der HR-Report 2013/2014, den das Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) im Auftrag von Hays erarbeitet hat.


Um Beschäftigte langfristig fit zu halten, ist lebenslange Fort- und Weiterbildung das Mittel der Wahl. Bei kaum einem anderen Thema sind sich die für den Report befragten Unternehmensleiter, Personalmanager, Führungskräfte und Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung so einig wie hier.

93 Prozent stimmen zu. In den Unternehmen umgesetzt sind entsprechende Bildungsinitiativen allerdings erst bei 72 Prozent.

Auch bei drei weiteren Instrumenten, die für die langfristige Fitness der Belegschaft als "sehr wichtig" oder "wichtig" angesehen werden sollen, haben die Arbeitgeber noch einiges zu tun: So hat sich erst jeder Zweite um Work-Life-Balance gekümmert oder direkte Führungskräfte zu Personalentwicklern gemacht. Dabei erachten 79 beziehungsweise 71 Prozent der Studienteilnehmer das als sinnvoll.


Lediglich in einer Hinsicht haben die Unternehmen ihre Hausaufgaben bereits mehr als gründlich erledigt: Eine regelmäßige Leistungs- und Potenzialbeurteilung melden 75 Prozent als "umgesetzt". Als essenziell stufen sieben von zehn diese ein.

Für die Mitarbeiterbindung sind eine wertschätzende Unternehmenskultur und ein gutes Betriebsklima von großer Wichtigkeit, meinen beinahe alle Befragten (96 Prozent). Doch erst gut zwei Drittel (69 Prozent) sehen sich in dieser Hinsicht auf einem guten Weg.

Auch bei den Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Lebenssituation klaffen Wunsch (78 Prozent) und betriebliche Wirklichkeit (56 Prozent) noch recht weit auseinander.


"Interessante Aufgaben" dagegen, laut drei Vierteln der Experten ein bedeutendes Instrument zur Mitarbeiterbindung, glauben 68 Prozent ihren Beschäftigten bereits zu bieten. Auch bei der marktgerechten Entlohnung ist die Lücke zwischen Theorie (70 Prozent) und Unternehmenspraxis (61 Prozent) recht klein.

Am weitesten fortgeschritten sehen die Befragten ihre Arbeitgeber in puncto flexibler Arbeitszeitmodelle: 68 Prozent halten sie für wichtig oder sehr wichtig, 62 Prozent halten entsprechende Maßnahmen für bereits in Kraft.

Mehr als jeder zweite Studienteilnehmer misst dem Thema Work-Life-Balance große Bedeutung zu. An der Spitze der Top-5-Maßnahmen, um diese zu erreichen, steht die Sensibilisierung der Führungskräfte (88 Prozent).

In diesem Bereich ist der Nachholbedarf erheblich: Nur gut jeder Zweite (52 Prozent) gibt an, sein Unternehmen habe diesen Aspekt umgesetzt.


Flexible Arbeitsmodelle sind nicht nur für die Mitarbeiterbindung, sondern auch in Sachen Work-Life-Balance ein Mittel der Wahl – befürwortet von 86 Prozent, umgesetzt von immerhin drei Viertel der Arbeitgeber.

Acht von zehn Entscheidern wollen ihre Mitarbeiter in bestimmten Lebenssituationen unterstützen; bei 62 Prozent ist dies der Studie zufolge bereits der Fall. Für eine offene Unternehmenskultur plädieren 79 Prozent.

Für das eigene Unternehmen können das bislang allerdings erst 57 Prozent sagen. Die größte Differenz ergibt sich beim Thema "flexibles Arbeitszeitvolumen". Zwar glauben 69 Prozent, dies sei ein wichtiges Instrument, um eine ausgeglichene Work-Life-Balance zu fördern, doch umgesetzt ist es nur bei 36 Prozent.

Gute Noten erhalten die Führungskräfte in dem Report. "Sie gewähren den Mitarbeitern Freiräume", finden 71 Prozent der Befragten. Ebenso viele unterstreichen die Aussage, "die Führungskräfte haben ein offenes Ohr für die Belange der Mitarbeiter".


Dabei kann, so die Studienautoren, "ein signifikant unterschiedliches Antwortverhalten nach der Position im Unternehmen festgestellt werden": je höher in der Hierarchie, desto größer die Zustimmung.

Während diese bei den interviewten Geschäftsführern bei 84 beziehungsweise 85 Prozent liegt, erreicht sie bei den Mitarbeitern ohne Führungsverantwortung nur 56 beziehungsweise 52 Prozent.

 

 

(cd)

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