Interview zu Lohngerechtigkeit "Störung des Betriebsfriedens"

von Silke Biester
Freitag, 22. Januar 2016
Peter Hadasch, Personalvorstand Nestlé.
Bert BOSTELMANN
Peter Hadasch, Personalvorstand Nestlé.
Nestlé-Personalvorstand Peter Hadasch über die systematische Kontrolle von Gehaltsstrukturen und die Risiken des Gesetzentwurfs für mehr Lohngerechtigkeit.

Was halten Sie von dem Vorstoß, Lohngerechtigkeit durch ein neues Gesetz einzufordern?

Lohngerechtigkeit sollte inzwischen eine Selbstverständlichkeit sein, die von den Sozialpartnern Arbeitgeber und Gewerkschaften angestrebt und in Tarifen geregelt wird. Ein Eingriff in diese Tarifautonomie erscheint als Überregulierung. Ein Gesetz könnte bestenfalls für nicht tarifgebundene Situationen in Betracht gezogen werden.



Schafft das Gerechtigkeit?

Gibt es überhaupt Gerechtigkeit? Ist es fair, dass der gleiche Job in einer anderen Branche oder Region besser entlohnt wird? Gehälter werden auch durch den Markt bestimmt. Es gibt viele weitere Einflussfaktoren: die Dauer der Unternehmenszugehörigkeit, die Zahl der Jobwechsel, das Verhandlungsgeschick. Teilzeit ist ein Aufstiegshemmnis, das meist Frauen betrifft.



Das Gehalt ist ein Tabu-Thema. Welche Folgen wird eine Auskunftpflicht haben?

Das ist kein Tabuthema. Es gilt als Geheimnis über das man sich unter Kollegen regelmäßig austauscht. Wichtig ist aber, dass jeder Mensch gern selbst entscheidet, wer über sein Gehalt informiert ist. Eine gesetzliche Auskunftsverpflichtung würde nach unserer Einschätzung zu einer ständigen Entgeltdiskussion führen. Der einzelne Mitarbeiter hat dazu allerdings eine sehr subjektive Wahrnehmung. Ein objektives Betrachten wird aufgrund der persönlichen Betroffenheit eher selten zu erwarten sein. Die entstehenden Diskussionen werden zu Unruhe, Störungen des Kollegenverhältnisses bis hin zu Störungen des Betriebsfriedens führen.

Rechnen Sie damit, dass es eine Auskunftspflicht geben wird?

Das halte ich auch aus der Perspektive des Datenschutzes mit sehr hohen Datenschutzstandards in Deutschland für nicht realisierbar. Entgeltdaten sind besonders geschützte personenbezogene Daten. Mir fehlt die Phantasie, wie das in der Praxis aussehen könnte.



Können Sie sich vorstellen, bei Stellenausschreibungen künftig ein Mindestentgelt anzugeben?

Bei internen Stellenausschreibungen ist das Mindestentgelt ersichtlich durch die Angabe der jeweiligen tariflichen Entgeltgruppe. Bei externen Stellenausschreibungen halten wir es nicht für förderlich bei der Suche nach den bestqualifizierten Bewerbern auf dem Arbeitsmarkt. Gut qualifizierte und deshalb auch in der Regel teurere Mitarbeiter können durch die Angabe eines Mindestentgeltes auch abgeschreckt werden und von ihrer Bewerbung absehen. Die Angabe von Gehaltsbändern erscheint uns denkbarer, um einem breit gefächerten Bewerberfeld je nach Qualifikation und Erfahrungswerten verschiedene Optionen aufzuzeigen.



Der Entwurf sieht systematische Verfahren für mehr Entgeltgleichheit vor. Pflegen Sie so etwas?

Die regelmäßige Auseinandersetzung mit den Gehaltsstrukturen durch Human Resources, Führungskräfte und Arbeitnehmervertreter führt dazu, dass aus der Historie heraus bestehende Fehlentwicklungen bekannt sind und beginnende Fehlentwicklungen frühzeitig erkannt werden. Unsere jährlich durchgeführten Entgeltüberprüfungen können etwaige Ungerechtigkeiten erkennen und beseitigen. Das System verfolgt das Ziel der Gerechtigkeit. Das heißt aber nicht, dass es im Einzelfall keine Ungerechtigkeit gibt. 

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