Lohngerechtigkeit Ungleiche Bezahlung muss nicht diskriminieren

von Silke Biester
Freitag, 15. Dezember 2017
Carl Walinski: Practice Leader Global Data Services bei Willis Towers Watson.
Stephan Scheibel/WTW
Carl Walinski: Practice Leader Global Data Services bei Willis Towers Watson.
Vergütungsexperte Carl Walinski über notwendige Maßnahmen zur Umsetzung des Entgelttransparenzgesetzes.

Die meisten Unternehmen sind überzeugt, dass es bei ihnen keine Ungerechtigkeit bei der Bezahlung gibt. Können Sie das bestätigen?

Ein Blick in die Vergütungsdatenbanken von Willis Towers Watson bestätigt, dass wenig Geschlechterdiskriminierung in der Vergütung besteht. Die große Mehrheit der Unternehmen prüft zudem die Entgelte regelmäßig auf Gleichstellung und findet wenige bis keine Gehaltslücken, die auf eine Diskriminierung hindeuten. Wesentlich ist, dass hier Äpfel mit Äpfeln verglichen werden. Das heißt, es dürfen nicht nur einfach die gezahlten Gehälter aller Frauen und Männer abgeglichen werden, sondern es sollten vergleichbare Stellen ausgewertet werden. Unsere Vergütungsdatenbanken bilden hierfür eine solide Grundlage.

Wie sorgen Sie für Vergleichbarkeit?

Stellen werden nach Inhalt und Level erfasst, damit die Tätigkeit und die Ausprägung der erforderlichen Fähigkeiten abgebildet werden. Für eine genauere Betrachtung werden zusätzliche Informationen zu weiteren gehaltsrelevanten Faktoren wie Ausbildung, Berufserfahrung, Mitarbeiter- und Umsatzverantwortung benötigt, worüber die Unternehmen alleine verfügen. Hier geht das neue Gesetz mit dem Fokus auf gleiche beziehungsweise gleichwertige Arbeit in die richtige Richtung. Gehaltslücken, die auf funktionsspezifischen Gründen beruhen – zum Beispiel Zusatzaufgaben, Berufserfahrung und ähnliches – stehen hier nicht im Fokus. Auch wenn vereinzelt Unwuchten bestehen, bedeutet dies nicht automatisch, dass das Unternehmen systematisch das eine oder andere Geschlecht diskriminiert.



Ein Drittel der Firmen akzeptiert größere Lohn-Differenzen, ohne Diskriminierung zu vermuten.

Meistens können Differenzen nachvollziehbar erklärt werden. Arbeitskräfte sind sehr unterschiedlich, sowohl was das Einstiegsgehalt als auch die Karriereentwicklung angeht. Es ist nicht auszuschließen, dass Mitarbeiter einfach durch starke Vorstellungs- und Beurteilungsgespräche, Verhandlungsgeschick, gutes Timing oder einfach Glück mehr Geld bekommen, ohne dass eine systematische Diskriminierung vorliegt.



Die meisten Befragten Ihrer Studie werden nur den Mindestanforderungen gerecht. Verpassen sie eine Chance?

Im Grunde ja. Durch gute interne und externe Kommunikation der Prüfungsergebnisse und etwaiger Gegenmaßnahmen könnten Unternehmen ihre Attraktivität als Arbeitgeber steigern. Rund 85 Prozent der Unternehmen – auch jene, welche die Umsetzung einfach halten – wollen zumindest Hilfestellung liefern, damit die Antragsteller verstehen, wie sie gegenüber Kollegen des anderen Geschlechts im Gehaltsvergleich positioniert sind, und warum.

Spielraum für Interpretation

Eine Studie von Willis Towers Watson zeigt, wie deutsche Unternehmen das Gesetz anwenden.
Ein Drittel akzeptiert auch große  Gehaltsdifferenzen, ohne
Diskriminierung anzunehmen. Vergleichbarkeit sei schwierig.
70 Prozent nutzen die Stellenbewertung als Grundlage der
Definition "gleicher Arbeit".
16 Prozent wollen dies nicht definieren, und andere legen das Hierarchielevel zugrunde, das Gehaltsband oder die Art der Aufgabe. Im Falle einer Mit-
arbeiteranfrage wollen 40 Prozent die zu vergleichenden Positionen vom Personalsystem vorgeben lassen. 30 Prozent finden, die Mitarbeiter sollen entsprechende Stellen nennen. Interpretationsspielraum bietet die Frage, welche Leistungen als Entgeltbestandteile zählen. Zwar werten alle das Grundgehalt, doch nur 84 Prozent wollen Zulagen berücksichtigen. Bei Short-Term-Incentives sind es noch 74 Prozent, beim Dienstwagen 64 und bei Long-Term-Incentives 40 Prozent. Die Hälfte würde die betriebliche Altersvorsorge und vermögenswirksame Leistungen in die Berechnung einbeziehen. "Die Bereitschaft scheint hoch, Entgeltbestandteile auszuschließen", stellen die Studienmacher fest: "Damit ist die Einhaltung des Gesetzes nicht gegeben." Die Mehrzahl sei gewillt, zu tun, was verlangt wird, doch die wenigsten nutzen die Chance, sich als Arbeitgeber zu positionieren.



Die Hälfte der Unternehmen will manche Gehaltsbestandteile nicht berücksichtigen, was gesetzeswidrig ist. Sind sie schlecht vorbereitet?

Der Wert der zu berücksichtigenden Gehaltsbestandteile muss für einen adäquaten Vergleich in ein Bruttomonatsäquivalent umgerechnet werden – was für einige Gehaltsbestandteile sehr aufwändig ist. Bei Bestandteilen, deren materieller Wert eher klein ist oder keine Diskriminierung zulässt – etwa Essensschecks – stellt sich die Frage nach Aufwand und Nutzen. Es ist nachvollziehbar, dass Unternehmen einen großen Quantifizierungsaufwand scheuen. Sie erwarten, dass Gerichte zu einer ähnlich pragmatischen Einschätzung kommen. Besonders hinzuweisen ist aber auf die BAV – eine der wichtigsten und werthaltigsten Nebenleistungen. Da Betriebsrenten erst in weiterer Zukunft, also bei Rentenbeginn des Mitarbeiters, ausgezahlt werden, ist die Bestimmung ihres heutigen Wertes nicht trivial. Hier sollten Unternehmen eventuell Experten hinzuziehen.



Sie schlagen vor, den "Geist" des Gesetzes aufzugreifen. Was wäre nötig, um Chancengleichheit bei gut bezahlten Positionen zu schaffen?

Durch ein professionelles, zielgruppenspezifisches Talentmanagement sowie die gezielte und individuelle Förderung der Potenzialträger können etwaige Unwuchten adressiert und allmählich ausgeglichen werden. Nicht Gleichbehandlung, sondern gleichermaßen bedarfsspezifische Auswahl- und Besetzungsprozesse schaffen die notwendige Diversität auf allen Ebenen.

Normalverteilung: Männer verdienen mehr.
iofoto/shutterstock

Mehr dazu

Entgelttransparenzgesetz Über Vergütung offener sprechen passt zum Zeitgeist

Sie haben Fragen oder Anmerkungen zu diesem Artikel?
Schicken Sie eine Email an die Redaktion.

Hier können Sie die Nutzungsrechte an diesem Artikel erwerben.

Meistgelesen

stats