Mitarbeiter 4.0 "Vielfalt braucht einen Identitätskern"

von Julia Wittenhagen
Freitag, 14. Juli 2017
Allen Gegensätzen zum Trotz: Frank Schomburg (l.) und Andreas Greve glauben an die kollektive Intelligenz.
Allen Gegensätzen zum Trotz: Frank Schomburg (l.) und Andreas Greve glauben an die kollektive Intelligenz.
Für das Bundesarbeitsministerium hat die Strategieberatung Nextpractice die Studie "Wertewelten Arbeiten 4.0" erstellt. Die Ergebnisse flossen ins Weißbuch Arbeit 4.0 ein und wurden auf dem G20-Gipfel der Arbeitsminister vorgestellt. Andreas Greve und Frank Schomburg erläutern die Herausforderungen.

Kommt das Thema "Neue Arbeit" bei allen Mitarbeitern gut an?

Andreas Greve: Nein, 65 Prozent der Befragten der Wertestudie "Arbeiten 4.0" sind unzufrieden mit der aktuellen Situation. Nur knapp die Hälfte ist optimistisch, dass Arbeit in Deutschland besser wird. Es stimmt nachdenklich, dass es sehr unterschiedliche Vorstellungen davon gibt, wie Arbeit sein sollte. Die Befragten lassen sich eindeutig in sieben Wertegruppen aufteilen. Zu welcher Gruppe man gehört, lässt sich über einen Schnelltest auf der Seite des Ministeriums erkunden: http://www.arbeitenviernull.de/mitmachen/wertewelten.html



Können Sie ein Beispiel für unterschiedliche Vorstellungen nennen?

Greve: Zum Beispiel flexible Arbeitszeiten. Für eine Wertegruppe sind sie das Non-Plus-Ultra, für die nächste etwas existenziell Bedrohliches. Für die einen ist selbstbestimmtes Arbeiten Bedingung, die anderen kriegen ihr Leben nur mit verlässlichen Zeiten geregelt. Je nachdem, wie ein Unternehmen vorgeht, läuft es Gefahr, eine Gruppe zu vergraulen. Die Vielfalt an Wünschen und Vorstellungen von Arbeit nimmt zu, teilweise sehr gegensätzlich.



Wie können Unternehmen den unterschiedlichen Gruppen gerecht werden?

Frank Schomburg: Mitten im demographischen Wandel und Fachkräftemangel können Unternehmen die Entwicklung nicht ignorieren. Die Wertegruppen zu kennen und sie entsprechend ihrer Vorstellungen anzusprechen und zu begeistern, ist Voraussetzung dafür, morgen noch ausreichend viele, gute Mitarbeiter zu haben.



Macht es Sinn, dass die Politik sich mit der Zukunft der Arbeit beschäftigt?

Greve: Ja. 65 Prozent der Bevölkerung bewerten die Entwicklung der Arbeit negativ. Das ist dramatisch. Vor diesem Hintergrund ist es dringend notwendig, von zentraler Stelle einen Entwicklungsprozess hin zu einer von vielen getragenen Zukunft von Arbeit zu initiieren. Der vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales angestoßene Dialog ist von der Idee her sehr gut. Dieser Prozess müsste aber konsequenter die Bürger zur Lösungsfindung einbeziehen. Die Zeit der Vordenker ist vorbei. Wir werden künftig nur erfolgreich sein, wenn wir der kollektiven Intelligenz vertrauen. Dann werden Lösungen auch von vielen getragen, sind also mehrheitsfähig. Innerhalb von Unternehmen gilt das Gleiche. Mitarbeiter zum ernsthaften, offenen Dialog zu bitten, wird meist sehr wertgeschätzt und führt zu sehr vernünftigen Ergebnissen.



War es ein Verdienst von Ministerin Andrea Nahles, alle Interessengruppen zu Arbeit 4.0 zusammenzubringen?

Greve: Das BMAS hat schon vor 15 Jahren die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) gemeinsam mit allen wichtigen Akteuren ins Leben gerufen. INQA unterstützt sehr engagiert Projekte, die sich mit der Entwicklung und Zukunft von Arbeit auseinandersetzen. Gute Arbeitsbedingungen für mehr Innovationskraft und bessere Wettbewerbsfähigkeit stehen im Mittelpunkt. Darin steckt viel Erfahrung, Kompetenz und Potenzial, die Zukunft von Arbeit verantwortungsvoll in die Hand zu nehmen und den Wandel zu beschleunigen.



Welchen Spielraum hat die Politik? Das Gesetz zur Rückkehr von Teil- in Vollzeit ist gerade gescheitert.

Schomburg: Arbeit ist heute wohl kaum noch von gesellschaftlichen Entwicklungen zu trennen. Die allererste Frage ist konsequenterweise, in welcher Gesellschaft wir leben wollen und welche Rahmen die Politik setzen muss. Es wird auch für die Politik schwierig im Detail zu steuern. Arbeit ist hierbei nur ein Teil. Die Frage ist auch, inwiefern man auf europäischer und internationaler Ebene stärker zusammenarbeiten muss, um eine gerechte Welt mit guten Arbeitsbedingungen zu gestalten.

Es ist sehr idealistisch gedacht, dass Mitarbeiter in die vierte Revolution stark einbezogen werden. Aus Unternehmssicht geht es doch darum, in Technologie zu investieren, um zu überleben. Von welchem Interesse ist es, ob Arbeitsprozesse auf den Kopf gestellt werden?

Schomburg: Mindestens zwei Aspekte spielen eine Rolle: Auf der einen Seite wird es darum gehen, Bestehendes durch Automatisierung effizienter zu gestalten – Best Practice. Aber in einer veränderungsdynamischen Zeit geht es häufiger um schnelle Anpassungen an veränderte Umfeldbedingungen oder um das Erfinden neuer Geschäftsmodelle – Next Practice. Da ist ein Unternehmen gut beraten, die Mitarbeiter mit ihren Erfahrungen und Ideen einzubeziehen und die kollektive Intelligenz zu nutzen. Auf der anderen Seite haben Mitarbeiter im Zeitalter des Internets die Möglichkeit, sich vielfältig zu informieren und alles öffentlich zu kommentieren oder zu bewerten. Unternehmen sind mit Machtverlagerung hin zu den Mitarbeitern mit einem neuen Selbstbewusstsein konfrontiert. Sie tun heute gut daran, ihre Wünsche und Vorstellungen ernst zu nehmen und ihre unterschiedlichen Wertvorstellungen zu berücksichtigen. Nur dann werden sie sich auf Dauer loyal und engagiert für das Unternehmen einsetzen.



Wem bietet die Digitalisierung die Chance, gesünder zu arbeiten?

Schomburg: Die Antwort auf diese Frage könnte Bücher füllen. Man muss unterscheiden zwischen körperlicher und psychischer Gesundheit. Ob die Digitalisierung zur körperlichen Gesundheit beiträgt, ist messbar. Die psychische Gesundheit ist stark von der subjektiv empfundenen Zufriedenheit abhängig. Das hängt nicht nur vom Arbeitsumfeld ab, sondern von der individuellen Wertewelt.



Hat die Generation Y ganz bestimmte Vorstellungen von Arbeit?

Greve: Nein, Werte sind nicht generationenspezifisch. Deshalb erneuern auch junge Mitarbeiter nicht per se die Unternehmenskultur. Es ist nahezu fahrlässig von Unternehmen, wenn sie glauben, junge Mitarbeiter innovieren das Unternehmen und machen es zukunftsfähig. Ein Teil der jungen Generationen hängt genauso an Hierarchien wie die ältere Generation und braucht klare Vorgaben und Steuerung. Das zeigen unsere Werte- und Kulturstudien eindeutig. Unternehmen kommen nicht darum herum, sich der Vielfalt zu stellen. Die starke Wertemitte gibt es nicht mehr. Die Vielfalt ist da. Wir müssen unsere Empathiefähigkeit schärfen, um die Vorstellungen besser zu verstehen und unsere Kommunikationsfähigkeit verbessern, um in der Vielfalt so etwas wie eine Einheit herzustellen, zumindest zweckgebunden. Die Frage nach einem gemeinsam getragenen Identitätskern bekommt in der neuen Vielfalt eine wichtige Bedeutung für Zusammenhalt.



Müssen alle Unternehmen agile Organisationen werden?

Greve: Ja, müssen sie. Die Vernetzung hat die Dynamik in der Gesellschaft und in den Märkten gigantisch erhöht. Unternehmen brauchen eine schnelle Anpassungsfähigkeit und eine vorausschauende, pro-aktive Gestaltung der eigenen Zukunft. "Segeln auf Sicht" wird eine zentrale Managementkompetenz. Das sagen uns übrigens 100 Prozent der befragten Führungskräfte unserer Kulturstudie "Gute Führung". Gleichzeitig dürfen wir unsere über Jahrzehnte gelernten Fähigkeiten wie Planung, Steuerung und Effizienz nicht über Bord werfen. Es gibt Phasen und Tätigkeiten, bei denen nicht Anpassungsfähigkeit, sondern Prozesssicherheit, Zuverlässigkeit und Qualität erfolgskritisch sind. Existenziell wichtig ist es also, Effizienz und Agilität in Einklang zu bringen.


Der Psychologe Andreas Greve und der Informatiker Frank Schomburg sind Mitbegründer und Geschäftsführer der Nextpractice GmbH, die spezialisiert ist auf Markt-, Trend- und Gesellschaftsforschung sowie Strategieberatung. Der Wandel der Arbeitswelt gehört zu den aktuellen Themen. Für das Bundesarbeitsministerium haben sie die Studie "Wertewelten Arbeiten 4.0" erstellt, für die 1 200 Personen über ihre Vorstellungen zum Thema "Arbeit in Deutschland" befragt wurden. Sie haben die Plattform "Führung und Arbeit im Wandel" unter www.nextpractice-forum.de aufgebaut.

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