Passgenaue Faktoren beim Personalmarketing

von Judit Hillemeyer
Freitag, 05. Mai 2006
Die Faktoren bei der Mitarbeitergewinnung, -bindung und -motivation in Deutschland und Europa untersuchte die Frankfurter Unternehmensberatung Towers Perrin. Dabei spielen die weichen Faktoren eine stärkere Rolle als die monetären, wenn das Gehalt wettbewerbsfähig ist.



Der Kostendruck und die angespannte Arbeitsmarktlage der zurückliegenden Jahre haben das Gewinnen neuer Mitarbeiter mit erfolgskritischen Qualifikationen tendenziell in den Hintergrund rücken lassen.

Arbeitgeber erster Wahl

"Der Wettbewerb um die besten Mitarbeiter beginnt erst", sagt Dr. Ute Scholz, Consultant bei Towers Perrin in Frankfurt. Unternehmen sollten sich stets als "Arbeitgeber erster Wahl" ("Employer of Choice") positionieren - anderenfalls bestehe die Gefahr, am Beginn eines wirtschaftlichen Aufschwungs nicht über die notwendigen Talente zu verfügen.

Eine entscheidende Voraussetzung für eine effektive Rekrutierung sei das Wissen der Faktoren, die die Arbeitgeberattraktivität bestimmen. In der Online-Umfrage wurden insgesamt 26 000 Arbeitnehmer in Europa befragt - aus den Branchen Handel, Industrie, Dienstleistung, Hightech und dem öffentlichen Sektor.

Hinsichtlich der Mitarbeitergewinnung belegen die Studienergebnisse, dass die Entscheidung für einen bestimmten Arbeitgeber insbesondere von nicht-monetären Faktoren dominiert wird.

Selbstständigkeit ist gefragt

So messen die deutschen Studienteilnehmer dem Aspekt "herausfordernde Arbeit" die größte Bedeutung bei, gefolgt von einem hohen Maß an Selbstständigkeit sowie Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten.

Auch aus gesamteuropäischer Sicht ist eine herausfordernde Arbeit der wichtigste Motor. Es folgt die Möglichkeit für eine ausgewogene Gestaltung von Arbeits- und Privatleben. An dritter Stelle steht der monetäre Aspekt - das branchenübliche Grundgehalt ist eine Grundvoraussetzung - und auf Platz sechs die Verknüpfung von Vergütung mit der individuellen Leistung.

Letzterer Punkt nimmt in Deutschland im Vergleich zum europäischen Ausland als einziges Land Platz acht ein. Auffällig ist, dass weder in Deutschland noch in Europa Nebenleistungen unter den zehn wichtigsten Faktoren für die Gewinnung von Mitabeitern zu finden sind.

Das Arbeitsumfeld zählt

Das stärkste Gewicht für die Mitarbeitergewinnung haben sowohl in Deutschland als auch Europa die Bereiche Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten sowie Arbeitsumfeld für die Arbeitnehmer.

Bis auf Deutschland steht in Europa ein wettbewerbsfähiges Gehalt ganz oben auf der Liste der Einflussfaktoren für die Arbeitgeberattraktivität. Eine Erklärung wäre, dass die Höhe des Gehaltes in Deutschland aufgrund von Flächentarifverträgen, die zu einer Nivellierung von Tarifgehältern führt, eine eher untergeordnete Rolle spielt, schätzt Scholz.

Lediglich in Deutschland spielt die Verknüpfung der Vergütung mit der individuellen Leistung eine Rolle. Das decke sich mit der Beobachtung, dass Arbeitnehmer in Deutschland vor allem Wert auf Fairness und Nachvollziehbarkeit des Vergütungssystems legen.

Motivation ist vergleichbar

Hinsichtlich der Frage, was Mitarbeiter motiviert, offenbart sich eine weitreichende Übereinstimmung von deutschen und europäischen Ergebnissen. Geld alleine hat keinen ausschlaggebenden Einfluss auf die Mitarbeitermotivation. Keiner der Top-10-Treiber für die Mitarbeitermotivation ist dem Bereich der monetären Vergütung zuzuordnen.

"Die Wertschätzung durch Vorgesetzte und die Unternehmensleitung ist sowohl für die Deutschen als auch für die Europäer der stärkste Motivationsmotor", sagt Scholz.

Untersucht wurde außerdem das Engagement der Arbeitnehmer: Lediglich 15 Prozent der deutschen Mitarbeiter können demnach als hoch engagiert gelten, wenngleich dieser Wert im europäischen Vergleich zu einem Spitzenplatz führt, der im Schnitt lediglich bei 11 Prozent liegt.

Deutsche sind engagiert

Auch die Zahl der nicht engagierten Mitarbeiter fällt mit 15 Prozent in Deutschland gegenüber 22 Prozent in Europa geringer aus. Ein Blick in die USA zeigt, dass die Ergebnisse dort mit 21 Prozent hoch und 16 Prozent nicht engagiert etwas besser ausfallen.

Ein Unterschied beim Engagement zwischen Frauen und Männern wurde nicht verzeichnet. Allerdings: je höher die Position, desto stärker die Motivation. Aus Branchensicht erwiesen sich hierzulande die Mitarbeiter im Handel als besonders hoch motiviert (23 Prozent), Mitarbeiter im öffentlichen Sektor dagegen als tendenziell etwas weniger engagiert (12 Prozent).

Das insgesamt schwache Engagement sei als ein Alarmsignal zu verstehen, denn es hat Einfluss auf das Kundenverhalten und damit auf den Firmenerfolg. Unter einem hohen Engagement bzw. starker Motivation wird die Bereitschaft der Mitarbeiter verstanden, die zum Firmenerfolg beitragen und dafür zusätzliche Anstrengungen in Form von Zeit oder Denkleistung auf sich nehmen.

Insgesamt wurden neun Kriterien dem Engagement-Index zugrunde gelegt, die sowohl die emotionale als auch rationale Bindung zur Arbeit und zum Unternehmen misst. Als hoch engagiert wurden diejenigen eingestuft, die bei allen neuen Kriterien eine hohe Zustimmung aufwiesen.

Die Studie

Die "Towers Perrin Global Workforce Study" untersucht seit 2001 Trends im Management von Mitarbeitern in Unternehmen. Im Ergebnis dieser Aktivitäten entstand eine Benchmark-Datenbank. Die vorliegende Studie wurde Ende 2005 abgeschlossen.

Sie untersucht weltweit die Einstellung und das Engagement von Mitarbeitern in kleinen, mittleren und großen Unternehmen (Minimum 250 Mitarbeiter). Die Untersuchung stützt sich auf die Antworten von weltweit 86 000 Arbeitnehmern. Davon wurden 26 000 in Europa und 3 182 in Deutschland befragt. Die Studie kann unter der Mail-Adresse: anna-maria.Angermann@towersperrin.com bestellt werden. (juh)

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