Mittelstand Frauenförderung spielt keine Rolle

von Silke Biester
Freitag, 30. September 2016
Vollzeitkarriere: Vereinbarkeit von Familie und Führung ist im Mittelstand schwierig.
Yuri iStock
Vollzeitkarriere: Vereinbarkeit von Familie und Führung ist im Mittelstand schwierig.
Die gesellschaftliche Diskussion und politische Zielsetzung, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, ist in der deutschen Nahrungs- und Genussmittelindustrie bisweilen noch nicht angekommen. Dort gibt es kaum konkrete Absichten, den Anteil weiblicher Führungskräfte in absehbarer Zeit zu erhöhen. Das zeigt eine aktuelle Studie der Personalberatung Topos, die der LZ exklusiv vorliegt.

Inspiriert von der Diskussion, dass schon allein aufgrund des demografischen Wandels mehr Managerinnen in die Chefetagen einziehen müssten, um alle Potenziale zu nutzen, initiierte Carl Christian Müller von der Topos-Personalberatung eine Studie dazu, wie die Situation in der mittelständisch geprägten Lebensmittelindustrie aussieht. Schließlich sind dies seine Kunden, für die er regelmäßig Führungskräfte sucht.

Im Rahmen eines gemeinsamen Projekts mit der Fachhochschule Erfurt ging er den Fragen nach, wie viele Frauen in der Food-Branche Führungspositionen haben, was ihren Karriereweg behindert, ob es konkrete Ziele gibt, dies zu verbessern und welche Motive dahinter stehen. "Das Ergebnis ist erschütternd", nimmt der Topos-Chef kein Blatt vor den Mund. "Die politischen Ambitionen, die mit Frauenquoten verfolgt werden, "haben nur wenig mit der Realität in den Unternehmen zu tun." Der durchschnittliche Anteil weiblicher Führungskräft liegt mit 23,6 Prozent bei den befragten Betrieben zwar leicht über dem Bundesdurchschnitt. Dafür fehle aber der Wille, ihn gezielt weiter zu steigern.

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So gaben lediglich 9,8 Prozent der teilnehmenden Unternehmen an, konkrete Ziele zu haben, um den Frauenanteil in Führungspositionen in ihrer Firma in den nächsten fünf Jahren zu erhöhen. Annähernd die Hälfte gibt explizit an "derzeit keine Bestrebungen" dieser Art zu haben. "Die Studie macht deutlich, dass Geschlechterquoten im Mittelstand keine Rolle spielen", unterstreicht Müller.

27 Prozent der Befragten haben angegeben, dass "niemand" für das Thema zuständig ist. Knapp die Hälfte sieht die Verantwortung bei der Geschäftsführung oder dem Vorstand – gelegentlich gekoppelt mit der Personalabteilung oder dem Betriebsrat – und ein Viertel sieht in erster Linie die Personalabteilung in der Pflicht.

"Wenn Frauenförderung auf der Agenda steht, dann aus rein existenziellen Gründen", so der Studieninitiator: "Um künftig alle Potenziale im Unternehmen optimal nutzen zu können."

Auf die Frage, welche Eigenschaften und Kompetenzen eine Führungskraft mitbringen sollte, stehen Leistungsbereitschaft und Kommunikationsfährigkeit sowie Team- und Kooperationsfähigkeit ganz oben bei den Anforderungen. "Das sind durchaus weibliche Stärken", gibt Müller zu bedenken. Darüber hinaus sind zeitliche Flexibilität und Präsenz im Unternehmen sowie Vollzeitbereitschaft, Reisebereitschaft und interkulturelle Kompetenz besonders relevant für die Besetzung einer Führungsposition.

Überrascht: „Das Ergebnis der Studie ist erschütternd“, meint Carl Christian Müller von Topos.
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Überrascht: „Das Ergebnis der Studie ist erschütternd“, meint Carl Christian Müller von Topos.
Direkt damit verknüpft sind denn auch die wesentlichen Gründe, die weibliche Karrieren behindern: Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie ein Karriereknick durch Kinder, klassisches Rollenverständnis und ein hohes Ausfallrisiko zum Beispiel durch Schwangerschaft oder Kinder. Außerdem werden aber auch eine fehlende Bereitschaft und ein kritisches Selbstbild erwähnt.

Die Vorschläge zur besseren Frauenförderung drehen sich entsprechend um Arbeitszeit, Organisationsmodelle und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Doch den Befragten ist klar, dass die Aufmerksamkeit für das Thema von oben kommen muss. Im Großen und Ganzen fehle in den mittelständischen Betrieben der Wille zur Veränderung. "Der Inhaber oder Geschäftsführer müsste nicht nur Ziele vorgeben, sondern auch die Konsequ enzen akzeptieren – also mehr Flexibilität zulassen", stellt Müller klar.

Das Angebot entsprechender Arbeitszeitmodelle für Führungskräfte ist gering. Weniger als 20 Prozent der Mittelständler bieten dauerhafte Teilzeit, Jobsharing ist die große Ausnahme. In kleinen Betrieben gibt es meist keinerlei Maßnahmen für die Rückkehr einer Führungskraft an den Arbeitsplatz nach der Geburt eines Kindes. Mobiles Arbeiten und Homeoffice sind vor allem bei den großen Unternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeitern möglich.

"Der Druck scheint noch nicht groß genug zu sein", meint der Personalberater. Offenbar finden sich noch genügend qualifizierte männliche Kandidaten zur Besetzung offener Positionen. Erst wenn die Not groß genug sei, würden im Mittelstand Konzepte entwickelt, das Potenzial weiblicher Führungskräfte und Spezialisten auszuschöpfen.

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