Nachwuchskräfte haben eigene Ziele

von Redaktion LZ
Freitag, 14. Oktober 2011
Bewerbertypen im Blick: Lutz von Rosenstiel ist den Motiven junger<AU> Berufseinsteiger auf der Spur.
Bewerbertypen im Blick: Lutz von Rosenstiel ist den Motiven junger Berufseinsteiger auf der Spur.
LZnet. Was sind Talente – und wie hält man sie langfristig? Professor Lutz von Rosenstiel von der Uni München empfiehlt, die persönlichen Karriereziele der Mitarbeiter zu fokussieren. Die würden von Arbeitgebern oft sträflich vernachlässigt.
Den meisten Unternehmen ist längst bewusst, dass sie früh ansetzen müssen, um Mitarbeiter zu gewinnen, die sich auch für Führungsaufgaben eignen. Anlässlich der Messe "Zukunft Personal" zeigte von Rosenstiel auf, was getan werden muss, damit Potenzialträger nach dem Recruiting nicht wieder abspringen.

Trotz klarer Ziele fehle vielen Firmen dafür die passende Strategie: "Jedes Unternehmen sollte individuell für sich hinterfragen, welche Art von Talenten überhaupt benötigt werden", rät er. Statt bei der Auswahl zu differenzieren, stehen seinen Beobachtungen zufolge immer die gleichen Profile im Fokus: jung, männlich, deutsch und hochqualifiziert.

Die Folge: "Absolventen mit den besten Examen werden am intensivsten belogen", weiß der Professor für Organisations- und Wirtschaftspsychologie. Das führe zwangsläufig zu Enttäuschungen. Wenn Neueinsteiger nach einiger Zeit merken, dass sie im Unternehmen "nichts werden können", kehren sie ihm den Rücken. Um solchen Fehlentwicklungen vorzubeugen, müssten die persönlichen Ziele von Bewerbern auch langfristig ins Talent-Management einfließen.

In einer Langzeituntersuchung hat von Rosenstiel mit seinem Forschungsteam mehr als 2.000 Absolventen nach ihren beruflichen Zielen befragt. In Abständen von eineinhalb Jahren wurde nachgehakt, was daraus geworden ist.

Junge Talente wünschen sich Verantwortung

Besonders häufig wünschten sich die jungen Talente, Verantwortung für ein Projekt zu übernehmen oder auszuweiten. Auch ein positives Arbeitsklima, Seminare zum Ausbau der eigenen Führungsqualitäten und ein erster Karriereschritt standen hoch im Kurs. Der Beruf sollte Unabhängigkeit bringen und die Chance bieten, Vorgesetzten von den eigenen Ideen zu überzeugen.

Im Prinzip erhoffen sich die Unternehmen von Neueinsteigern genau das Gleiche. Bei der Umsetzung zeigten sich allerdings Differenzen: Viele Berufseinsteiger konnten zwar die Übernahme eines Projekts sowie die Unabhängigkeit durch den Beruf bald erreichen.

Anderes geriet jedoch ins Hintertreffen. Beispielsweise hat es kaum jemand geschafft, seinen Vorgesetzten von eigenen Ideen zu überzeugen. "Führungskräfte scheinen diesbezüglich eher hartleibig zu sein", sagt der Experte.

Nachwuchskräfte brauchen Netzwerke und Mentoring

Um gemeinsame Ziele besser voranzubringen, könne die Organisation konkrete Maßnahmen ergreifen: Systematisch müsse Talenten mit wachsender Kompetenz auch ein größerer Handlungsspielraum gegeben werden. Hinzu komme aktive Unterstützung zur internen Vernetzung sowie Mentoring.

"Wem es gelingt, den Nachwuchs bei seinen persönlichen Zielen zu unterstützen, der wird mit hoher Arbeitszufriedenheit, Commitment und enger Bindung an die Organisation belohnt", stellt von Rosenstiel in Aussicht. "Kündigungsgedanken werden seltener."

Dies setze aber voraus, dass ein Unternehmen sich für die Vorstellung der einzelnen Potenzialträger öffnet, anstatt ihnen ein standardisiertes Entwicklungskonzept aufzudrücken.

Drei Typen von Bewerbern

Darüber hinaus sei die genauere Betrachtung der Bewerbertypen mit ihren Einstellungen und Werten sinnvoll. Bei den Befragungen haben sich drei Typen herauskristallisiert: Karriereorientierte, Freizeitorientierte und kritisch Denkende mit alternativem Engagement.

Die erste Gruppe hatte grundsätzlich die besten Einstellungschancen und bekam häufig mehr Einfluss als ihre jeweilige Qualifikation nahelegen würde, stellt der Wissenschaftler fest. Die Freizeitorientierten werden ebenfalls eingestellt, kommen aber in der Regel nicht weiter. Einige von ihnen "bekommen Appetit beim Essen" und werden später karriereorientiert.

Die alternativ Engagierten ergattern dagegen nur selten einen Job. Und wenn doch, dann scheitern sie an den Strukturen. Konstruktive Vorschläge werden blockiert. Viele kündigen deshalb, machen sich selbstständig oder resignieren im Job und werden freizeitorientiert.

Das Potenzial von Querdenkern wird verschenkt

Von Rosenstiel ist überzeugt, dass insbesondere bei diesen Querdenkern eine Menge Potenzial verschenkt wird. Die Unternehmen verstünden es nicht, das Engagement dieser fähigen, aber kritischen Gruppe zu nutzen, kommentiert von Rosenstiel.

Alle Young Professionals, die im Laufe der mehrjährigen Befragungen aus eigenen Stücken gekündigt hatten, gaben an, dass ihnen die berufliche Entwicklung wichtig ist. Die fehlende Chance dazu, kombiniert mit nicht eingehaltenen Versprechen, die beim Berufseinstieg gemacht worden sind, stellte sich als absoluter Hauptgrund für die Kündigung heraus.

Schlechtes Führungsverhalten ist ein weiterer Grund, weshalb Potenzialträger gehen. Auch geringe Entscheidungsbefugnisse sowie zu niedrige Bezahlung spielen eine Rolle. "Wer engagierte Mitarbeiter halten will, braucht ein funktionierendes Talent-Management", so das Fazit des Wirtschaftspsychologen. "Unternehmen müssen Talente finden, ihre jeweils persönlichen Ziele erkennen, fördern und die Entwicklung aktiv unterstützen."

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