Führungskräfte über soziale Netzwerke angeln

von Judit Hillemeyer
Freitag, 11. November 2005
Diplome sind Silber, Kontakte sind Gold. Plattformen im Internet dienen dem Informationsaustausch und sind gleichzeitig latent Jobbörsen. Noch steht die Konsumgüterbranche dieser Form der Rekrutierung zurückhaltend gegenüber, im Vergleich zu Unternehmensberatern, wie Florian Hochenrieder in seiner Diplomarbeit untersuchte.



Viele Fach- und Führungskräfte sind passiv und latent auf Jobsuche, sagt Hochenrieder. Auf den sozialen beziehungsweise Business-Plattformen suchen sie an erster Stelle den informellen Austausch. Die Beratungsbranche (94,1 Prozent) traut sozialen Netzwerken von Fach- und Führungskräften ein größeres Potenzial zu als die traditionelle Konsumgüterindustrie (65,2 Prozent).

In den Kontaktnetzwerken sehen die Befragten durchaus einen positiven Nebeneffekt für Jobsuchende und rekrutierende Unternehmen. Die Möglichkeit, dass bei einem entsprechenden Netzwerk eine passive Suche zum Erfolg führen kann, wird grundsätzlich von beiden Branchen nicht geleugnet.

Keine systematische Pflege

Während Unternehmensberater die informelle Personalrekrutierung im Netz positiv bewerten, setzt die Konsumgüterindustrie nur gelegentlich oder zufällig auf Netzwerke. In beiden Branchen spielen soziale Netzwerke eine mehr oder weniger wichtige Rolle (88,2 Prozent Unternehmensberater, 43,5 Prozent Konsumgüterindustrie).

Eine systematische Pflege von Netzwerken findet überwiegend in der Beraterwelt statt (76,5 Prozent). In der Konsumgüterbranche sind das lediglich 21,7 Prozent. Hier äußern sich viele Personalchefs eher skeptisch oder zurückhaltend, einige sogar ablehnend, zu sozialen Netzwerken, so das Ergebnis der Untersuchung von Hochenrieder.

Alumni-Netzwerke sind in der Beratungsbranche eine gängige Praxis und werden bei der Rekrutierung als Ergänzung genutzt (52,9 Prozent). In den befragten Konsumgüterunternehmen spielen sie überhaupt keine Rolle.

Empfehlungen aus sozialen Netzwerken werden in beiden Branchen genutzt (88,2 Prozent Berater, 43,5 Prozent Konsumgüter). Sie werden von Beratungshäusern sogar als wichtig eingeschätzt und oft auch gezielt und systematisch eingefordert.

Kein Einstellungsargument

In der Konsumgüterindustrie entstehen sie eher per Zufall oder nur in Einzelfällen. Als Einstellungsargument spielen sie jedoch nur eine untergeordnete Rolle - 47,1 Prozent bei ersteren, 39,1 Prozent bei letzteren. In der Konsumgüterindustrie seien sie kaum für potenzielle Empfehlungen relevant, sondern eher für Kunden- oder Lieferantenkontakte von Marketing- oder Vertriebsmitarbeitern.

Dabei wird die Qualität von empfohlenen Kandidaten durchaus höher als bei einer Aktivierung von klassischen Headhuntern eingeschätzt. Vorteil: Empfohlene Mitarbeiter fügen sich vermutlich besser und schneller in das Unternehmen ein. Sie seien im Vorfeld besser informiert, entsprechen den Anforderungen der Organisation besser und seien motivierter und produktiver.

Dies wirke sich positiv auf die ökonomische Effizienz aus. Aufwendungen für Beschaffungs-, Auswahl- und Kontrollprozesse bei der Personalrekrutierung können damit reduziert werden.

Wenig Personalbedarf

Insgesamt stammen die skeptischen Stimmen zur Rekrutierung von Mitarbeitern aus sozialen Netzwerken überwiegend aus der Konsumgüterindustrie. Mag sein, vermutet Hochenrieder, "dass derzeit der Personalbedarf nicht so stark ausgeprägt ist".

Manager in der Automobilzulieferindustrie und besonders in der Unternehmensberatungsbranche stehen dieser Form der "Rekrutierung" aufgeschlossener gegenüber und bewerten sie häufig als wichtig und unverzichtbar.

In der Praxis würden spezielle Mitarbeiterempfehlungsprogramme bereits von etwa einem Fünftel der deutschen Firmen genutzt. Unternehmen wie die Citibank, das Versandhaus Otto oder der Textilhandelsbetrieb KiK böten Anreize in Form von "Kopfgeldprämien" für erfolgreiche Empfehlungen, so der Diplomand. Auf klassische Auswahlverfahren zur Feststellung der tatsächlichen Eignung wird jedoch grundsätzlich nicht verzichtet.

Kontakt zu Ehemaligen

Auch Alumni-Netzwerke zu ehemaligen Mitarbeitern lohnen sich für beide Seiten. Einige Beratungshäuser pflegen solche Verbindungen bewusst, um von Geschäftsbeziehungen, von Informationen und auf "der Suche nach Talenten und Posten" zu profitieren. Die Beziehungen werden durch den Versand von E-Mails, ein eigenes Intranet, organisierte Feiern, Ausflüge und einen jährlichen Alumni-Tag stabilisiert.

Unternehmensberatungen trauen Cybernetzwerken deutlich mehr zu und sehen insbesondere Vorteile bei einer aktiven oder passiven Jobsuche. In der Konsumgüterindustrie wird zwar dieses Potenzial wahrgenommen, allerdings nicht überbewertet. Häufig haben die Personalmanager jedoch noch keine praktischen Erfahrungen mit sozialen Online-Netzwerken bei der informellen Personalrekrutierung.

Beim Networking, so Hochenrieder, komme es immer aufs Nehmen und Geben an. Reziprozität sei eine Grundvoraussetzung. Selbst bei einem definierten Ziel, wie beispielsweise der informellen Jobsuche oder Personalrekrutierung, spielen unterschiedlichste Kontingenzfaktoren eine Rolle.

Dr. Joseph Pschorr und Robert Weichsberger von MRI Worldwide Executive Search, schätzen, dass maximal 20 Prozent von Managerpositionen offiziell ausgeschrieben werden. Soziale Online-Netzwerke bieten die Möglichkeit, gezielt Kandidaten nach Branche und Qualifikation zu suchen. (juh)

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