Lead Network Netzwerk für FMCG-Managerinnen

von Redaktion LZ
Freitag, 12. Dezember 2014
Klar strukturiert: Mondelez-Managerin Caroline Basyn kennt sich mit Förderprogrammen aus.
Mariët Sieffers/Lead
Klar strukturiert: Mondelez-Managerin Caroline Basyn kennt sich mit Förderprogrammen aus.
LZnet/Silke Biester. Das "Lead Network" setzt sich für Diversity, insbesondere mehr weibliche Führungskräfte, bei europäischen Handelsunternehmen und seinen Lieferanten ein. Im kommenden Jahr sollen die Aktivitäten und die Mitgliederbasis deutlich ausgebaut werden.
 

Während die deutsche Politik noch über die Frauenquote diskutiert, wollen einige Managerinnen der Konsumgüterwirtschaft weibliche Karrieren ganz praktisch unterstützen: Sie haben das Netzwerk "Lead" gegründet, das aktuell rund 400 Mitglieder aus mehr als 200 führenden Unternehmen der Branche zählt, darunter 30 Handelsfilialisten. Die Abkürzung Lead steht für "Leading Executives Advancing Diversity".

Aktiver Erfahrungsaustausch

Ziel ist es, die Mitglieder auf dem Karriereweg durch aktiven Erfahrungsaustausch zu unterstützen und dabei zu motivieren, sich gezielt in Position zu bringen, um noch mehr Verantwortung zu übernehmen.

Neue Impulse für die Vielfalt

Darüber hinaus geht es darum, die Diversity-Strategien des eigenen Unternehmens durch neue Impulse voranzutreiben. Als Vorbild für die Initiative mit Fokus auf die FMCG-Branche dient das amerikanische "Network of Executive Women" (NEW), das bereits 2001 an den Start ging und heute 8.000 Mitglieder zählt.

Unter dem Motto "Auf alten Straßen erreicht man keine neuen Ziele" hat Lead kürzlich zu einem Treffen nach Amsterdam eingeladen. Rund 100 Teilnehmerinnen sind dem Ruf gefolgt. "Frauenförderung ist ein sehr wichtiges Thema", sagt Veronika Pountcheva, die als Geschäftsführerin von C+C Schaper eine von zwei weiblichen Topmanagerinnen auf diesem Führungslevel bei Metro Deutschland ist.

Ihr Beispiel zeigt: "Im Handel gibt es Nachholbedarf. Im Top-Management sind Frauen noch keine regelmäßige Besetzung", so Pountcheva. Die fehlende Normalität steigert den Druck: "Wenn in Deutschland eine Frau die Geschäftsführung übernimmt, sind die Erwartungen oft besonders hoch."

Nachholbedarf im Handel

In Osteuropa sei das gesellschaftliche Verständnis anders, berichtet die gebürtige Bulgarin, die für Metro in der Ukraine und Serbien gearbeitet hat. Berufstätigkeit sei für Frauen dort ebenso selbstverständlich wie für Männer. "Es gibt keinen Entscheidungskonflikt zwischen Familie und Karriere."

Erfahrungsaustausch: Veronika Pountcheva, Geschäftsführerin bei C+C-Schaper, vergleicht die kulturellen Gepflogenheiten im osteuropäischen und deutschen Handel.
Mac Siers Fotografie
In westeuropäischen Betrieben sieht dies anders aus: Lead weist darauf hin, dass zwar 60 Prozent der Universitätsabschlüsse in Frauenhand sind, sie aber nur 13,7 Prozent der Geschäftsführer ausmachen. Und unter den "Chairman of the board" sind gerade noch drei Prozent weiblich. In etlichen Unternehmen wird daran gearbeitet, das Ungleichgewicht auszubalancieren.

So erläutert etwa die Mondelez-Managerin Caroline Basyn, die bis vor Kurzem bei Bacardi und davor bei Procter & Gamble tätig war, wie erfolgversprechende Programme für Frauen in Führungspositionen in der Konsumgüterindustrie aufgesetzt werden. Auch Unilever-CEO Paul Polman weist darauf hin, dass es für die Branche wichtig ist, diese Herausforderung zu meistern.

Reichlich Frauen in den Talent-Pipelines

Bei Lead ist man sich einig: Wer Konsumentenbedürfnisse in Management-Entscheidungen übersetzen will, kommt an Diversity nicht vorbei. Die Voraussetzungen sind günstig: "Es gibt reichlich Frauen in den Talent-Pipelines", ist Pountcheva überzeugt.

Aber "man muss sie bereits auf der dritten oder vierten Managementebene wahrnehmen und fördern". Denn weibliche Karrieren seien im wesentlichen von zwei Faktoren abhängig: von den Rahmenbedingungen sowie von der persönlichen Motivation.

Für 2015 haben sich die Lead-Macherinnen einiges vorgenommen: Die Mitgliederzahl soll auf 1.000 steigen. Zudem soll gezielt um finanzielle Unterstützung der Unternehmen geworben werden. Schließlich profitieren nicht nur die Frauen selbst, wenn ihre Karriere vorankommt, sondern auch ihre Arbeitgeber. Willkommen sind auch männliche Manager, die die Vision von Diversity voranbringen wollen.

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