Rausschmiss auf die sanfte Tour

von Redaktion LZ
Freitag, 12. November 2010
Neustart: In der Beratung werden Stärken und Schwächen klar benannt.
Frank Renlie/Corbis
Neustart: In der Beratung werden Stärken und Schwächen klar benannt.
LZnet. Frankfurt. "Wir müssen uns trennen." Eine Kündigung ist für Mitarbeiter schmerzlich und für Arbeitgeber oft schwierig. Outplacementberatung kann Härten abfedern.
Michaela Schmidt (Name von der Redaktion geändert) hat einen tollen Job. Die Naturwissenschaftlerin arbeitet seit einigen Jahren im Marketing der Deutschland-Dependance eines in den USA beheimateten Foodkonzerns.

Dort herrscht zwar keine amerikanische Hire-and-Fire-Mentalität, doch als die Mutter von zwei Kindern aus der Elternzeit zurückkehrt, hat sich die Marketingstrategie des Unternehmens deutlich verändert. Und Michaela Schmidts Position existiert nicht mehr.


Zunächst "parkt" man sie auf einer anderen Stelle, doch bald stellt sich heraus, dass sie "nicht mehr so richtig ins Team passt". Als der Versuch, sie zu kündigen, erwartungsgemäß am Betriebsrat scheitert, entschließt sich das Unternehmen, einen Outplacementfachmann einzuschalten. Man bietet Michaela Schmidt an, eine solche Beratung aus ihrer ungekündigten Position heraus anzunehmen. Notgedrungen willigt sie ein. 

Neues Konzept für die berufliche Zukunft

"Eine echte Herausforderung", erinnert sich Hans-Rainer Pohl, Niederlassungsleiter des Beratungsunternehmens Dr. Stoebe, Kern & Partner (SKP), das den Auftrag erhält. Denn es ist schwierig, jemanden zu vermitteln, der nicht freigestellt ist – Jobsuche kostet auch mit Profihilfe Zeit.

Zudem gilt es, "mentale Blockaden" zu überwinden. Schließlich aber besinnt sich Michaela Schmidt, konzentriert sich auf ihre Stärken und entwirft mit Unterstützung des Beraters ein Konzept für ihre berufliche Zukunft.

Outplacementexperte Pohl kennt mehrere Anlässe, aus denen Unternehmen die Trennungsdienstleistung in Anspruch nehmen. Wenn es konjunkturell nicht rund läuft, muss Personal abgebaut werden. Arbeitgeber, die sich den Betroffenen gegenüber fair zeigen wollen, bieten dann oft ein Outplacement an, um die entstehenden Härten etwas abzufedern.

Manchmal stimmt die Chemie einfach nicht

Nach Fusionen und Übernahmen sind viele Fach- und Führungspositionen in der neu geschaffenen Organisation doppelt besetzt – und einer muss gehen. Zum Teil geht es aber auch um ganz persönliche Gründe. "Manchmal stimmt die Chemie nicht", weiß Pohl, der die vor 30 Jahren gegründete SKP zusammen mit Wettbewerber von Rundstedt als die beiden führenden Anbieter auf diesem Markt in Deutschland bezeichnet.

Etwa, wenn ein neuer Chef ins Unternehmen kommt, der mit dem einen oder anderen aus seiner Mannschaft einfach "nicht kann". Meist will man sich in solchen Fällen zügig von Mitarbeitern trennen, statt es auf einen langen Arbeitsgerichtsprozess mit unsicherem Ausgang ankommen zu lassen.

Gnadenloses Feuern schädigt den Ruf

Die Kunden, zu denen Mittelständler laut Pohl ebenso zählen wie Großunternehmen, achten dabei zunehmend auf die Außenwirkung – Stichwort Employer Branding. "Sie arbeiten mit Outplacement, weil sie sich nicht nur von Managern trennen, sondern auch mal wieder neue einstellen wollen. Und in Zeiten von Web 2.0 sind Führungskräfte vernetzt."

Mit anderen Worten: Wer gnadenlos feuert, schädigt seinen Ruf. "Niemand möchte in der Öffentlichkeit als der hässliche Arbeitgeber erscheinen", so der Fachmann. Die Honorare für die Beratungsleistung liegen mit rund 20 Prozent eines Jahresgehalts auf ähnlicher Höhe wie beim Headhunting.

In der Praxis besteht ein typisches Outplacement aus drei Phasen: In einer "Inventur" wird zusammengetragen, über welche fachlichen Qualifikationen, Projekterfahrungen und persönlichen Fähigkeiten der Betreffende verfügt, was seine Stärken sind und wo seine "Baustellen" liegen.

In drei Phasen zum Ziel

In der "Zukunftswerkstatt" wird nach beruflichen Alternativen gesucht. "Man muss ja nicht dasselbe weiter machen, was man schon seit zehn Jahren tut", bringt es Pohl auf den Punkt. In der "Vermarktungsphase" geht es um die konkrete Vermittlung des Kandidaten.

Hier sind Branchenkontakte des Beraters wichtig, aber auch die "Selbstvermarktung über Zielgruppenansprache". Dabei positioniert sich der Klient für bestimmte Unternehmen als Problemlöser. Pohl: "Das ist die Kür."

Ein mehrstufiges Prozedere, das auch Michaela Schmidt durchläuft. Bald interessieren sich gleich mehrere Arbeitgeber für die Naturwissenschaftlerin. Und nach einigen Gesprächen liegt ein unterschriebener Arbeitsvertrag auf dem Tisch.

"Sogar ohne Einbußen beim Gehalt", betont Pohl. Der Prozess dauert insgesamt ein dreiviertel Jahr. "Das war für alle Beteiligten eine harte Nuss."

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