Ende der Mono-Kultur

von Redaktion LZ
Freitag, 20. Mai 2005
Diversity ist bei Procter & Gamble (P&G) ein wesentlicher Bestandteil der Management-Aufgaben. Um zum besseren Verständnis dieses Gedankens unter den Mitarbeitern beizutragen, wurde zum ersten Mal ein "International Diversity Festival" in Schwalbach veranstaltet.



Nachdem vor zwei Jahren in Genf das erste International Diversity Festival bei den Mitarbeitern gut angekommen war, hatte man beschlossen, die Veranstaltung global regelmäßig durchzuführen.

Es findet nun in der Zeit zwischen Ende März bis Mai in den Hauptverwaltungen sämtlicher Ländergesellschaften statt, in jedem Land in anderem Design.

Internationale Info-Stände

So schmückten bunte Wimpelketten die Flure und führten an Info-Ständen entlang - schon allein optisch vermittelte die Procter & Gamble Hauptverwaltung in Schwalbach das Gefühl von Internationalem Festival.

Hier und in verschiedenen Workshops konnten sich die Mitarbeiter über die Inhalte der Diversity-Strategie informieren. Eröffnet wurde der Event von zwei parallel laufenden Veranstaltungen, eine in deutscher, die andere in englischer Sprache.

"Warum sind wir hier?", mit dieser Frage eröffnete Gerd Ritter, Personaldirektor bei P&G für Deutschland, Österreich und die Schweiz das Festival. Die Antwort gibt er selbst: Diversity ist eine der P&G-Geschäftsstrategien.

"Um wirklich erstklassige Produkte anzubieten, braucht man auch Mitarbeiter, die erstklassig sind." So unterschiedlich die Konsumenten sind, so unterschiedlich seien auch die Mitarbeiter.

Potenzial nutzen

Bei dem Markenartikler gilt der Grundsatz, dass das Potenzial in den unterschiedlichen Talenten, Fähigkeiten und Qualifikationen der einzelnen Mitarbeiter liegt.

Voraussetzung für Innovation und Wettbewerbsfähigkeit sei die Nutzung dieser Vielfalt: Nach den Grundwerten und Prinzipien von P&G werden die geschäftlichen Anforderungen und die persönlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter miteinander verknüpft.

Mit anderen Worten: Um sicher zu stellen, dass man die vielfältigen Bedürfnisse der Verbraucher trifft, muss man die der Mitarbeiter nutzen. Zunächst geht Ritter der Frage nach, wie P&G den Begriff "Gender Diversity" umsetzt, der übersetzt die Vielfalt der Geschlechter bedeutet.

Dazu stellt er fest: "Der Kunde ist König, gewinnen muss man am POS und im Haushalt". 90 Prozent der Kaufentscheidungen würden von Frauen getroffen, 30 Millionen Mal am Tag.

König Kunde ist weiblich

Der "zweite Moment der Wahrheit": Mehr als 95 Prozent der Frauen gebrauchen Produkte von P&G zu Hause. Ausgehend davon, dass der Kunde, nämlich die Frau, König ist, strebt der multinationale Konzern an, mehr Frauen in Führungspositionen zu beschäftigen und damit die Marktgegebenheiten intern zu spiegeln.

Bei diesem Ziel "sind wir auf einem guten Weg", so Ritter. Das bedeute aber nicht nur Frauen einzustellen (bei Neueinstellungen sind bereits 45 Prozent weiblich), sondern die Frauen auch an das Unternehmen zu binden - sei es durch Training, Mentoring, flexible Arbeitszeitmodelle, Coaching oder Arran- gements. "Dabei gucken wir natürlich auch, was andere Unternehmen tun."

Maßgebend sei auch die internationale Vielfalt der Kunden, die sich in der Belegschaft widerspiegeln müsse: Der Konzern ist in mehr als 150 Ländern in jedem Erdteil vertreten.

Wettbewerbsvorteile nutzen

Diese Vielfalt müsse sich in der Gesamtorganisation wieder finden lassen. Ritter machte den Festival-Teilnehmern klar: Diversity bedeutet einen klaren Wettbewerbsvorteil und ist jedermanns Job.

"Jeder muss dazu beitragen, Führungskräfte werden in der Umsetzung überprüft." Zufriedene Mitarbeiter, deren Bedürfnissen der Arbeit- geber Rechnung trägt, seien motivierter, die Produktivität sei besser. Das sei auch eine eigene Erfahrung, so Ritter.

Bestandteil des Diversity-Managements sei zudem die Beschäftigung älte- rer Mitarbeiter. Gerade im Zuge der demographischen Entwicklung sei es besonders wichtig, sich darüber Gedanken zu machen: "Wie finden wir Wege, Ältere zu halten und nicht mit 55 Jahren nach Hause zu schicken?"

Den Bereich Age Diversity bezeichnet er als einen der Schwerpunkte der Strategie. "Damit sind wir viel zu spät dran, das ist eine Zeitbombe", so Ritter.

Deutschland werde auch immer mehr ausländische Mitarbeiter beschäftigen müssen. Die Botschaft an die Mitarbeiter: Ausländerfeindlichkeit hat bei P&G keinen Platz.

Im Team arbeiten

Um das Gesagte zu unterstreichen, wurde - ganz amerikanisch - auf großer Leinwand ein Statement des Vorstandsvorsitzenden A.G. Lafley eingespielt.

Seinen Worten zufolge sind die intellektuelle und die emotionale Intelligenz eines Menschen gleichrangig zu bewerten, beides müsse in Teams vorhanden sein. Mit den Worten: "Jetzt zum Fun-Part", beendete Ritter die Einführungsveranstaltung und übergab die Regie an zwei Mitarbeiter, die ein Gewinnspiel für das Plenum konzipiert hatten.

Preis für eine Rallye, bei der Fragen beantwortet werden mussten, war ein Voucher für eine Übernachtung im Wert von 200 Euro im Dorint Resort& Spa Daun/Eifel für zwei Personen.

Michael Boland, Mitarbeiter der HR-Abteilung, vertiefte im Workshop Age Diversity die Herausforderungen für P&G: Auch hier seien die Mitarbeiter im Durchschnitt immer älter. Generationskonflikte nähmen zu.

Die Kunst bestünde nun darin, die Vielfalt von vier Generationen zu nutzen, deren Denke immer unterschiedlicher würde. Auch heikle Themen wie angepasste Sozial- und Altersleistungen ließ er nicht aus. (ba)

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