Talentmangel trotz Krise

von Judit Hillemeyer
Freitag, 15. Mai 2009
Viele Unternehmen setzen ihre strategische Personalplanung unsystematisch um, obwohl sie dieses Führungsinstrument als zentralen Faktor für nachhaltigen Unternehmenserfolg erkennen.



81 Prozent der Unternehmen schätzen die Bedeutung von strategischer Personalplanung als hoch ein, mit den Ergebnissen ihres Workforce Plannings sind jedoch nur 35 Prozent zufrieden. Das ergab die Studie "Strategic Workforce Planning" von der Personalmanagement-Beratung Hewitt Associates und dem Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen (IFPM). Mitgemacht haben 129 Personalverantwortliche von multinationalen Konzernen und mittelständischen Unternehmen unterschiedlicher Branchen mit Hauptsitz vorwiegend im deutschsprachigen Raum.

Trotz der Wirtschaftskrise besteht ein Bedarf an Top-Talenten. 12 Prozent der befragten Personaler melden derzeit eine steigende Nachfrage. In drei bis fünf Jahren wird gar ein drastischer Anstieg prognostiziert. Dann rechnen 67 Prozent mit einem steigenden Talentbedarf.

Mehr als 80 Prozent der Unternehmen haben Probleme, offene Stellen zu besetzen. Die größten Schwierigkeiten gibt es bei der Rekrutierung von Mitarbeitern in den Bereichen IT/Engineering und Verkauf: Jeweils um die 70 Prozent können Positionen in diesen Berufsgruppen nur schwer besetzen. Bei mehr als einem Drittel ist der Talentengpass so stark, dass ihm das Management mit einer Anpassung der Unternehmensstrategie Rechnung tragen muss.

Heute setzen zwar mehr als 70 Prozent der Studienteilnehmer die strategische Personalplanung als Führungsinstrument ein. Sie tun dies aber eher unstrukturiert und teilweise isoliert von anderen Personal-Aktivitäten. Deshalb sind sie mit den Ergebnissen nur teilweise zufrieden.

"Die Unternehmen haben erheblichen Nachholbedarf bei der Umsetzung ihrer strategischen Personalplanung. Denn nur ein konsequent eingeführtes Strategic Workforce Planning ermöglicht es, die Vorteile dieses Führungsinstruments zu nutzen", sagt Ursula Knorr, Leiterin Fachbereich Personalmanagement der Universität St. Gallen.

Die Studienergebnisse zeigen, dass strategische Personalplanung am besten funktioniert, wenn die entscheidenden Schnittstellen im Unternehmen dafür verantwortlich sind: Das sind die Personalabteilung und das Top-Management - am besten zusammen mit Linienverantwortlichen und der strategischen Unternehmensplanung. In dieser Gestaltung seien Produktivität und Rentabilität am höchsten und das Unternehmen passe sich am besten an Veränderungen im Marktumfeld an.

Ein weiterer Erfolgsfaktor ist, strategische Personalplanung als laufenden Prozess zu organisieren. Nur 8 Prozent der Unternehmen planen ihren Personalbedarf kontinuierlich. Die meisten passen ihre Pläne hingegen nur ein Mal im Jahr an (58 Prozent), 8 Prozent tun dies sogar nur alle zwei Jahre oder noch seltener.

Auch bei der Wahl der Methoden haben viele der Befragten Nachholbedarf. Zwar nutzt gut die Hälfte eine "Gap-Analyse" zwischen Personalbedarf und -angebot, aber nur 17 Prozent greifen auf Modellierungen zurück, die auf verschiedenen Szenarien basieren. Darüber hinaus sei es entscheidend, dass die bestehenden Mitarbeiterdaten vereinheitlicht und aufbereitet werden. (juh)

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