Personalarbeit ist heute strategisch

von Christiane Düthmann
Freitag, 14. Juni 2013
Kienbaum-Chef Walter Jochmann
Kienbaum
Kienbaum-Chef Walter Jochmann
In den Führungsgremien der Unternehmen sind Personaler unterrepräsentiert. Vielerorts fehlt eine klare strategische Ausrichtung des Bereichs, beobachtet Kienbaum-Chef Walter Jochmann.
Es vergeht kaum ein Tag, ohne dass Themen wie Demografie, Frauenquote oder Fachkräftemangel Schlagzeilen machen. Und das nicht nur in einschlägigen Fachblättern, sondern von Bildzeitung bis Tagesschau. Personalthemen sind in die Mitte der Gesellschaft gerückt und beschäftigen die Unternehmen bis an die Spitze.

Die Führungskader benötigen Antworten auf drängende Fragen. Gleichzeitig sind Geschäftsführer oder Vorstände mehrheitlich keine Personaler. "Entscheidend für den Einfluss von HR ist es, auf Geschäftsführungs- oder Vorstandsebene vertreten zu sein. Das aber ist in weniger als der Hälfte der deutschen Unternehmen der Fall", beschreibt Kienbaum-Geschäftführungsvorsitzender Walter Jochmann das Dilemma.

Es gelte, über die Struktur des Managements nachzudenken. Jochmann bricht eine Lanze für die Aufwertung des Personalressorts in den Gremien. Er ist ein Verfechter davon, es mit anderen Funktionen zu verbinden, etwa einem Businessressort oder der Verantwortung für eine Region. "Ideal ist die Kombination mit der Unternehmensentwicklung – Personal allein muss es nicht sein."

Kapazitäten für strategische Aufgaben schaffen

Vielerorts befindet sich HR im Umbruch. Um Kapazitäten für die notwendige strategische Ausrichtung freizuschaufeln, vergeben Unternehmen administrative Aufgaben an Dienstleister. Zwar sei in Deutschland jetzt "nicht die Zeit der großen Deals". Umfangreiche Projekte wie die Auslagerung der Unilever-Personaladministration an Accenture sind die Ausnahme.

Prioritäten der Personalarbeit
LZ
Es geht vielmehr um das gezielte Outsourcen einzelner Prozesse – etwa Reisekostenabrechnung oder elektronische Personalakte. Und es muss sich rechnen: "Manches Projekt war am Ende nicht günstiger, als wenn man es mit schlanken Prozessen inhouse gehandhabt hätte", so Jochmann.

Zudem dürfe das Auslagern von Arbeitsbereichen nicht als Argument dafür herhalten, "HR kaputt zu sparen". Sicher schielten viele Controller in die USA, wo auf 200 Mitarbeiter gerade mal ein Beschäftigter in der Personabteilung komme. Für die meisten Unternehmen in Deutschland jedoch findet Jochmann eine "Head-Count-Ratio" von 1:80 bis 1:100 absolut in Ordnung.

Auf Board-Ebene fehlt es an Personalern

Denn: "Viel wichtiger als die pure Zahl ist die Frage, was HR bewirkt." Schließlich bewege Personal zwischen 15 und 60 Prozent des Unternehmensaufwands. "Es wäre doch Wahnsinn, den Bereich, der das alles konzeptionell steuert und begleitet, kleinzumachen."

Oft fehlen HR-Strategien in den Unternehmen: "Denn auf Board-Ebene sitzen entweder keine Personaler am Tisch oder nur solche, die fachisoliert gesehen werden", begründet Jochmann diesen Mangel.

Zum Teil herrsche auch die klassische Sicht vor, "dass sich Personal als Unterstützungsfunktion nur darum kümmern soll, dass die richtigen Leute zur richtigen Zeit die Produktion sicherstellen". Überdies habe HR noch "keine Sprache und kein durchgängiges Reporting-Instrumentarium gefunden, das das Management wirklich interessiert".

Aufklärungsarbeit tut Not. "Die Unternehmensspitzen müssen merken, dass sie mit HR einen Hebel haben, den sie nur unzureichend nutzen." Stattdessen herrsche Skepsis gegenüber dem Bereich, in dem Vieles nicht auf den ersten Blick messbar ist. "Dabei ist die Relevanz eines richtig oder nur halb richtig besetzten Top-Postens höher als die Frage, ob man zum Beispiel IT für 30.000 oder 50.000 Euro anschafft", nennt der Kienbaum-Chef ein Beispiel.

Um die wachsenden Aufgaben zu bewältigen, müssen Personaler mittlerweile Allrounder sein. Die universitäre Ausbildung findet Jochmann "relativ zweitrangig". Auf die Erfahrungen im Unternehmen komme es an. "Wer heute Personalarbeit macht, egal ob im Mittelstand oder Konzern, muss aktiv im Geschäft gewesen sein, möglichst auch im Ausland.

Er muss Strategieinstrumente kennen und braucht Erfahrung im Projektmanagement", formuliert er die Anforderungen. Denn: "Die Zeit der Arbeitsrechtler und Vergütungsexperten ist vorbei – der Kern der Personalarbeit ist heute strategisch." (cd)

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