DGFP empfiehlt integriertes Personalmanagement

von Silke Biester
Donnerstag, 16. Juni 2011
Talkrunde: Eva Maria Welskop-Deffaa, Bundesministerium für Frauen, Elke Strathmann, Nestlé, Claudia Nagel, Verband deutscher Unternehmerinnen und TV-Moderatorin Monika Jones (v.l.) diskutieren über Frauen in Top-Positionen.
DGFP
Talkrunde: Eva Maria Welskop-Deffaa, Bundesministerium für Frauen, Elke Strathmann, Nestlé, Claudia Nagel, Verband deutscher Unternehmerinnen und TV-Moderatorin Monika Jones (v.l.) diskutieren über Frauen in Top-Positionen.
Gesellschaftlicher Wandel stellt die Personaler vor neue Aufgaben. Mehr als 600 von ihnen kamen zum Kongress der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP), 1700 besuchten die Messe.
"Vielfalt bereichert offene Systeme", benennt DGFP-Geschäftsführer Prof. Gerold Frick die Chancen, die Unternehmen ergreifen können, wenn sie sich den Veränderungen stellen. "Geschlossene Systeme fühlen sich von Neuem dagegen gestört."

Das Management muss sich mit einer ganzen Reihe neuer Entwicklungen befassen, die es in die Personalstrategie zu integrieren gilt. Dazu gehöre in besonderer Weise der demografische Wandel, und damit verbunden der Fachkräftemangel, welcher heute bereits spürbar ist.

Karrierehürden beseitigen

Als wichtiges HR-Thema zog sich die gezielte Förderung von Frauen in Führungspositionen durch den Kongress. Die Notwendigkeit ergebe sich keineswegs nur aufgrund der aktuellen Quotendiskussion, so waren sich verschiedene Referenten und Diskussionsteilnehmerinnen einig. Aufgrund des demografischen Wandels sei es vielmehr unumgänglich, das Know-how und die Arbeitskraft der weiblichen Bevölkerung zu mobilisieren.

Die Aufgabe der Personaler sei es in dem Zusammenhang, die Karrierehürden zu identifizieren und zu beseitigen. Dazu gehöre einerseits die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Andererseits könnten Mentoring- und Networking-Konzepte sowie die Bewusstseinsbildung im Unternehmen die Entwicklung vorantreiben.

Konzepte für "schwierige" Kandidaten

Eine weitere Herausforderung bestehe darin, bisher ungenutzte Potenziale für das Recruiting zu aktivieren. In der zunehmenden Globalisierung des Arbeitsmarktes erkennt Frick vielfältige Möglichkeiten. Diversity ist angesagt. Allerdings müsse es gelingen, Mitarbeiter unterschiedlichster Nationalitäten erfolgreich in die Belegschaft zu integrieren. Neue Ansätze seien gefragt, um das Know-how der Älteren zu nutzen, anstatt sie der Arbeitslosigkeit oder dem Ruhestand zu überlassen.

Kompakte Intelligenz statt Expertentum

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Kompakte Intelligenz statt Expertentum

"Unternehmen brauchen intelligente, denkende Mitarbeiter", nannte Dr. Heiner Geißler die zentrale Anforderung, die alle Personalverantwortlichen seiner Ansicht nach in den Mittelpunkt stellen sollten. Durch die wachsende Komplexität der Arbeitswelt sei reines Expertenwissen unzureichend. Kompakte Intelligenz bringe ein Unternehmen weiter, so Geißler. Darunter sei eine Verbindung von intuitiver, fachlicher, praktischer, fiskalischer und ethischer Intelligenz zu verstehen. Perfekt sei es, wenn auch Kommunikationsfähigkeit hinzu kommt. Denn nur, wenn Mitarbeiter in der Lage sind, die verschiedenen Dimensionen eines Problems zu erfassen, sichern sie den langfristigen Erfolg.

Wenn es darum geht, den Nachwuchs zu sichern, dann müssen sich die Unternehmen künftig auch der Gruppe eher schwieriger Kandidaten annehmen. "Die Zeit, in der man sich die Besten rauspicken konnte, ist vorbei", erklärte Prof. Klaus Hurrelmann, Verfasser der Shell-Jugendstudie an der Hertie School of Governance. Die Aus- und Weiterbildungsprogramme sowie auch die Ausbilder müssen auf diese Anforderungen vorbereitet werden, sagt er entschieden.

Um die junge Generation überhaupt zu erreichen, kommen die Personalabteilungen nicht mehr drumherum, eine Social-Media-Strategie zu entwickeln. "Auch für die Personalentwicklung der Zukunft bieten sich wertvolle Chancen durch das Web 2.0", rät Prof. Dr. Wolfgang Jäger von der Wiesbadener Rhein-Main-Hochschule, auch die Weiterbildung und das Wissensmanagement zu modernisieren.

Die Integration der verschiedenen Themen sei die Basis für eine zukunftsweisende HR-Strategie, so das Fazit von DGFP-Mann Frick. Es reiche nicht aus, sich auf einzelne Aspekte zu konzentrieren. (sb)

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