Personaler stellen sich dem Wandel

von Christiane Düthmann
Freitag, 27. Mai 2011
Fachkräftmangel nach Tätigkeit und Ausbildung
LZ-Grafik
Fachkräftmangel nach Tätigkeit und Ausbildung
Fachkräftmangel nach Tätigkeit und Ausbildung

Zum zehnten Mal lud Kienbaum vergangene Woche zur Jahrestagung für das Human Resource Management. Rund 500 Personaler diskutierten Auswege aus dem demografischen Dilemma.

"Wirtschaftswunder und Talente-Tristesse" – für Dr. Walter Jochmann sind das zwei Seiten einer Medaille. Nach der Krise werde der drohende Mangel an Fachleuten auf allen Ebenen in seiner ganzen Dramatik sichtbar, erläuterte der Kienbaum-Geschäftsführer. Und das heize den "War for Talents" erst so richtig an. Einige Engpässe sind schon konkret zu benennen. So sei die Lücke bei Fachkräften mit technischem Studium so groß wie seit der Jahrtausendwende nicht mehr.

Wie sich der Bedarf bezogen auf die unterschiedlichen Berufsfelder bis 2030 entwickeln wird, illustrierte Jochmann anhand einer Prognos-Erhebung ( s. Grafik). Dramatisch sieht es demnach vor allem dort aus, wo ein Hochschulabschluss erforderlich ist. Doch in vielen Organisationen gebe es bislang keine strategische Planung, um sich auf den Fachkräftemangel einzustellen. Man wisse schlichtweg nicht, "wer im Jahr 2020 fehlt".

Diversity gewinnt an Bedeutung

Fallbeispiele machten deutlich, mit welchen Ansätzen Unternehmen dem Problem beizukommen versuchen. Diversity spielt dabei eine zentrale Rolle, vor allem im Hinblick auf das Thema Frauen an der Spitze. "Immer noch sind in 50 Prozent der deutschen Unternehmen weniger als zehn Prozent Frauen in Führungsverantwortung", umriss Jochmann die Lage. Vielfalt habe aber nicht nur mit einem ausgeglicheneren Verhältnis der Geschlechter zu tun. Auch Fragen der ethnischen oder altersbezogenen Mischung der Belegschaft – und der Top-Positionen – gehören dazu.

Eines der vielen Unternehmen mit Nachholbedarf ist Lufthansa. "Diversity ist für uns als international tätiges Unternehmen eine Business-Notwendigkeit und schlichtweg überlebenswichtig", konstatierte Dr. Dorothee Warnke, Leiterin der Führungskräfteentwicklung bei dem DAX-Konzern. Qua Vorstandsbeschluss soll bei Stellenbesetzungen jetzt auf Vielfalt geachtet werden, wo bislang "weiße, deutsche 46-jährige Männer" mehrheitlich unter sich waren.

Talent-Management bei Philip Morris

Tomasz Malec, HR-Projektmanager bei Philip Morris, gab einen Einblick in die neue Talent-Management-Strategie des Zigarettenherstellers. Während früher bei Stellenbesetzungen das Prinzip "Name to Box" galt, also eine Person auf eine Position hin entwickelt wurde, werden jetzt Talent-Pools mit Aspiranten für ganze "Jobfamilien" bestückt. Jeder Vorgesetzte hat die Aufgabe, geeignete Kandidaten aus seinem Bereich zu nominieren, damit der Nachschub für freiwerdende Stellen stets gewährleistet ist.

Sicher ist: Interne Maßnahmen der Unternehmen und Recruiting auf dem hiesigen Markt allein werden nicht ausreichen, um den Auswirkungen des demografischen Wandels Paroli zu bieten. Auch der Zuzug gut ausgebildeter Arbeitskräfte aus dem Ausland ist nötig. "Deutschland braucht eine Willkommenskultur", forderte Kienbaum-Geschäftsführer Jochmann mit Blick auf das komplizierte Zuwanderungsprocedere.

Die Wirtschaft scheint in dieser Frage weiter zu sein als die politische Diskussion. "Uns ist egal, welchen Pass ein Mitarbeiter hat", formulierte Haniel-Personaldirektor Dr. Michael Prochaska. Auch Daimler betont seine Internationalität. "Die Hälfte unseres Personals hat keine deutschen Wurzeln", sagte Geschäftsführungsmitglied Angela Titzrath-Grimm. Schließlich sei es eine "wirtschaftliche Notwendigkeit, dass sich gesellschaftliche Realität auch in der Belegschaft spiegelt". (cd)

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